SENTENCJA

Skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Wyrok SN z 5 lipca 2005 r., opublik. OSNP 2006/9-10/154

SYGN. AKT I PK 176/04

Pracownik zatrudniony był na czas nieokreślony, początkowo na stanowisku dyrektora sprzedaży, a następnie na stanowisku menedżera regionu. 24 października 2001 r. pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Jako przyczynę wskazano okoliczności świadczące - zdaniem pracodawcy - o braku dbałości o dobro pracodawcy oraz o nienależytym wykonaniu obowiązków na powierzonym stanowisku. W okresie wypowiedzenia pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Jednak w marcu 2002 r. cofnął oświadczenie o zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy i wezwał go do stawienia się w firmie wskazując, ze nieusprawiedliwione niestawiennictwo traktowane będzie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik odmówił podkreślając, iż zgodnie art. 61 k.c. dla cofnięcia oświadczenia woli przez pracodawcę niezbędna jest jego zgoda. W kolejnych pismach pracodawca wzywał go do stawienia się do pracy. Wreszcie rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd rejonowy, do którego odwołał się pracownik, nie zgodził się z argumentacją, iż wezwanie do stawienia się do pracy po wcześniejszym zwolnieniu pracownika z obowiązku jej świadczenia należy traktować jako cofnięcie oświadczenia woli, które wymaga wyrażenia zgody przez stronę, do której oświadczenie było skierowane. Sąd wskazał, iż zgodnie z art. 300 k.p. przepisy kodeksu cywilnego stosuje się do stosunku pracy, po pierwsze - w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, po drugie - odpowiednio, po trzecie zaś - o ile przepisy k.c. nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zdaniem sądu art. 61 k.c. nie może znaleźć zastosowania w tej sprawie gdyż kwestia składania przez pracodawcę oświadczeń woli, mających charakter stanowczy i polecający, jest uregulowana w kodeksie pracy. Cechą stosunku pracy jest świadczenie pracy przez pracownika w sposób podporządkowany. Jednym z przejawów podporządkowania jest prawo pracodawcy wydawania poleceń służbowych pracownikowi. Takim poleceniem było wezwanie powoda do pracy. Odmowa wykonywania pracy stanowi w każdym przypadku ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zdaniem sądu zarzut powoda, że pracodawca dopuścił się uchybienia formalnego, bo rozwiązał umowę o pracę dopiero po czterech miesiącach po pierwszym wezwaniu go do stawienia się do pracy, jest błędny. Pracodawca kilkakrotnie ponawiał polecenie. Za każdym razem wyznaczał datę, w której oczekiwał stawienia się przez pracownika do pracy. Dopiero po ostatnim wezwaniu (5 lipca 2002 r.) rozwiązał z nim umowę o pracę. Termin miesięczny z art. 52 k.p. mógł więc najwcześniej rozpocząć swój bieg 6 lipca i zakończyć się 6 sierpnia, a pismo o rozwiązaniu umowy dotarło do powoda 5 sierpnia 2002 r.

Odrzucając apelację pracownika sąd okręgowy zgodził się ze stanowiskiem sądu rejonowego, iż rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. nastąpiło w terminie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie. Zdaniem sądu choć pracodawca zwolnił pracownika od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie zwolnił go jednak od pozostawania w gotowości do świadczenia pracy oraz z dyspozycyjności.

Od powyższego wyroku pracownik złożył kasację, w której zarzucił naruszenie m.in.:

  •  art. 300 k.p., poprzez przyjęcie, iż do stosunku pracy nie stosuje się k.c. w zakresie oświadczeń woli pracodawcy składanych pracownikowi w przedmiocie normowania stosunku pracy i jego elementów,
  •  art. 61 par. 1 k.c., poprzez przyjęcie, iż można cofnąć - odwołać - uprzednio złożone oświadczenie, mimo iż dotarło ono już do adresata,
  •  art. 100 par. 1 k.p., poprzez przyjęcie, iż oświadczenie pracodawcy, w którym cofa on uprzednio złożone oświadczenie o zwolnieniu pracownika ze świadczenia pracy, jest poleceniem służbowym,
  •  art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., poprzez przyjęcie, iż niezastosowanie się przez pracownika do polecenia pracodawcy sprzecznego z umową o pracę jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych;
  •  art. 52 par. 2 k.p., poprzez przyjęcie, iż nie upłynął miesięczny termin do złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zdaniem SN trafny jest zarzut naruszenia art. 300 k.p. stanowiącego, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy k.c., jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W orzecznictwie SN teza o możliwości zastosowania art. 61 k.c. do oświadczeń pracodawcy składanych pracownikowi nie budzi wątpliwości. Przepis ten stosuje się również do cofnięcia oświadczenia woli pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, bowiem kwestia cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia woli złożonego uprzednio pracownikowi ze skutkiem prawnym nie jest uregulowana w k.p. Późniejsze odwołanie oświadczenia wymaga więc dla swej skuteczności zgody adresata.

Pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest więc obowiązany do podporządkowania się w tym okresie poleceniom pracodawcy świadczenia pracy, które należy uznać za sprzeczne z treścią wiążącego strony stosunku prawnego. W konsekwencji niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie narusza art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Pozostałe zarzuty podniesione w kasacji SN uznał za nietrafne.

OPINIA

Agnieszka Jesiotr

radca prawny, partner, Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy

Sąd Najwyższy przyjął, że oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest oświadczeniem woli w rozumieniu art. 60 k.c. Złożenie oświadczenia woli jest nakierowane na powstanie zmian lub rozwiązanie stosunku prawnego wiążącego strony. W świetle powyższego, niewątpliwie oświadczeniem woli jest oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Natomiast zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest czynnością faktyczną składającą się na wykonywanie stosunku pracy. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie oznacza, że ustają wszystkie obowiązki pracownika wynikające ze stosunku pracy; status pracownika trwa do chwili rozwiązania umowy o pracę. W związku z powyższym pracownik zobowiązany jest stosować się do wszystkich poleceń pracodawcy wynikających ze stosunku pracy, w tym w szczególności poleceń dotyczących sposobu realizacji umowy, wykonywania obowiązków oraz czasu pracy.

W ramach swoich uprawnień wynikających ze stosunku pracy, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia; pracownik w takiej sytuacji zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeżeli jednak pracodawca uznaje za celowe, aby pracownik w tym czasie stawił się ponownie do pracy z uwagi np. na konieczność zakończenia spraw prowadzonych przez pracownika, złożenia sprawozdania z dotychczasowej pracy lub z uwagi na braki kadrowe, powinien mieć do tego uprawnienie niezależnie od zgody pracownika.