W obecnym stanie prawnym porzucenie pracy samo w sobie nie prowadzi do wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Do roku 1996 porzucenie pracy było definiowane jako samowolne zaprzestanie świadczenia pracy i w jego wyniku stosunek pracy wygasał. W wyniku uchylenia art. 64 k.p. instytucja porzucenia pracy zniknęła jednak z kodeksu pracy. Zachowanie pracownika daje jednak pracodawcy podstawę do podjęcia działań zmierzających do rozwiązania umowy o pracę. Uchylając się od pracy, pracownik narusza swój podstawowy obowiązek pracowniczy. Nie świadczy pracy i nie usprawiedliwia swojej nieobecności. Jeżeli dodatkowo jego zachowanie jest zawinione, to może ono stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym.

Zanim jednak pracodawca podejmie decyzję o rozwiązaniu umowy w tym trybie, zawsze lepiej spróbować skontaktować się z pracownikiem w celu ustalenia, z jakich powodów jest on nieobecny. Możliwe bowiem jest, że nieobecność pracownika wcale nie ma na celu porzucenia pracy a pracownik posiada jej usprawiedliwienie (bo np. jest ciężko chory) i albo nie mógł poinformować o tym pracodawcy, albo też narusza tryb usprawiedliwiania jej. Niezawinione naruszenie samego trybu usprawiedliwiania nieobecności może samo w sobie nie być wystarczające do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Nieobecność pracownika może również stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy. Podając przyczynę wypowiedzenia, pracodawca nie musi już udowadniać, że zachowanie pracownika było zawinione. Zastosowanie tego trybu wymaga jednak zachowania okresu wypowiedzenia.

Sytuacja wygląda inaczej, jeżeli to pracownik, odchodząc z pracy, złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Pracownik może to zrobić m.in. w razie ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę. W razie złożenia takiego oświadczenia przez pracownika stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Jeżeli jednak rozwiązanie umowy w tym trybie było nieuzasadnione, bo do naruszenia obowiązków pracodawcy nie doszło, to pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Pracownik, rozstając się z pracodawcą z naruszeniem tego trybu, musi więc liczyć się z możliwością zapłaty odszkodowania (wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., III PK 2/05).