Problematyka szkoleń pracowniczych nie została uregulowana w kodeksie pracy, poza jednym wyjątkiem dotyczącym szkoleń bhp. Art. 2373 par. 3 k.p. stanowi, że szkolenia z tego zakresu odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Obowiązuje również rozporządzenie z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.), jednak dotyczy ono studiów podyplomowych, szkoleń cyklicznych itp. Nie ma natomiast przepisów dotyczących doraźnych szkoleń, czysto technicznych, związanych z wykonywaniem określonej pracy. Interesów pracowników nie chroni również Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowa Inspekcja Pracy, które stoją na stanowisku, że czas szkolenia nie jest czasem pracy, bo pracownik nie wykazuje wówczas gotowości do pracy.

Zdecydowana większość ekspertów prawa pracy twierdzi jednak, że działania pracodawców, polegające na organizowaniu szkoleń w weekendy bądź poza godzinami pracy i nieudzielanie dni wolnych w zamian ani niewypłacanie wynagrodzeń za ten czas jest niesłuszne. W odpowiedzi na zadane pytania, pomocne jest tylko jedno orzeczenie Sądu Najwyższego (wyrok z 25 stycznia 2005 r., I PK 144/2004), w którym SN podkreślił, że praktyczne szkolenie osób już zatrudnionych zasadniczo powinno odbywać się w ramach stosunków pracy łączących ich z pracodawcami, natomiast wyjątkowo szkolenie takie może być prowadzone poza tym stosunkiem, ale tylko wtedy, gdy szkoleniowy cel i szkoleniowe metody wyraźnie dominują. Wyłączność celu szkoleniowego jest łatwo uchwytna, gdy realizowany program nie ma aspektów praktycznych, związanych zwłaszcza z wykonywaniem zajęć praktycznych na stanowisku pracy w zakładzie pracy.

Należy też pamiętać o definicji czasu pracy zawartej w art. 128 k.p. Pomimo że pracownik nie wykazuje podczas szkolenia gotowości do pracy, to jednak pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy bądź innym wyznaczonym do tego miejscu. Przyjmujemy bowiem, że pracodawca zobowiązał pracownika do uczestnictwa w szkoleniu. Podsumowując: pracodawca zobowiązując pracownika do doraźnego szkolenia powinien wynagrodzić go za poświęcony czas w weekend lub poza godzinami pracy albo zapewnić mu dzień wolny. Istnieje bowiem możliwość, że pracownik zmęczony szkoleniami poza godzinami pracy może wystąpić wobec pracodawcy z roszczeniami wynikającymi z braku rekompensaty za dni wolne poświęcone na takie szkolenia.

URSZULA MŁYNARCZYK

Rachelski i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza