Zasady rządzące przejściem są takie, że pracodawca przejmujący staje się z mocy samego prawa z chwilą przejścia pracodawcą pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie lub części. Dla problemów poruszanych w niniejszym opracowaniu nie ma znaczenia, czy jest to część czy całość, a więc będę używał ogólnie pojęcia przejście zakładu. Pracownicy przejmowani są w tym trybie na takich samych warunkach pracy i płacy, jakie przysługiwały im u pracodawcy przekazującego przed przejściem. Na warunki te składają się postanowienia umów o pracę, ale również przepisy wewnętrznych regulacji pracowniczoprawnych obowiązujących u pracodawcy przekazującego, w szczególności - układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania itd.

Co do związania nowego pracodawcy warunkami zatrudnienia wynikającymi z układu zbiorowego pracy, choć przez okres tylko jednego roku, nie ma żadnych wątpliwości. Wynika to wprost z art. 2418 k.p. Uważam, że pracodawca przejmujący jest związany również warunkami wynikającymi z innych aktów wewnętrznych, w szczególności z regulaminu wynagradzania. Przecież składają się one na treść stosunku pracy, a nowy pracodawca w wyniku przejścia staje się stroną tego stosunku w całości, a nie tylko w ograniczonym zakresie. Przy czym nie ma przepisu wiążącego pracodawcę przejmującego warunkami innymi niż układowe przez jakikolwiek konkretny okres. Może on więc takie nieukładowe warunki (wynikające z umowy czy z regulaminu) zmieniać już od razu po przejściu. Tylko z takim zastrzeżeniem, że samo przejście nie może uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę, a tym samym wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 231 par. 6 w zw. z art. 42 par. 1 k.p.).

Co się dzieje jednak, jeżeli np. pracodawca przejmujący ma swój układ zbiorowy czy choćby regulamin wynagradzania, co jest o wiele częstsze. Dochodzi do sytuacji, w której w związku z przejściem stają się u niego zatrudnieni pracownicy, co do których brak jest podstaw do wyłączenia ich spod stosowania układu czy regulaminu obowiązującego u pracodawcy, u którego są teraz zatrudnieni. Które więc warunki do nich stosować? Czy przyniesione od byłego pracodawcy, czy te, które obowiązują u nowego pracodawcy? Obawiam się, że odpowiedź na to pytanie znajduje się w art. 18 par. 2 k.p., zgodnie z którym treść umowy o pracę nie może być mniej korzystna dla pracownika niż odpowiednie przepisy prawa pracy, postanowienia mniej korzystne są nieważne, a w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Przepis odnosi się wprawdzie do umowy o pracę, ale należy go stosować do treści stosunku pracy w całości, a więc zarówno do warunków określonych w umowie, jak i wynikających z innych aktów. Jeżeli tak, to do grupy pracowników przejętych należałoby stosować, co do zasady, warunki przyniesione od pracodawcy przekazującego. Jednak w zakresie, w którym warunki obowiązujące u nowego pracodawcy są dla nich bardziej korzystne, należałoby stosować te warunki. Pracownicy ci braliby więc wszystko, co najlepsze, z systemu obowiązującego u byłego pracodawcy i z systemu obowiązującego u nowego pracodawcy.

Co na to dotychczasowi pracownicy pracodawcy przejmującego? Wśród przepisów o przejściu nie mają oni żadnej podstawy prawnej, aby ulepszać swoje warunki sięgając do warunków, z których korzystają ich nowi koledzy, a które przynieśli od poprzedniego pracodawcy. Czy mogą jednak powołać się na dyskryminację? Uważam ten problem za bardzo skomplikowany. Z pewnością pracodawca mógłby powołać się na to, że różnicuje warunki z przymusu ustawowego, a nie z własnej woli. W moim przekonaniu powinno to stanowić istotny argument przeciwko roszczeniom pracowników.

Bartłomiej Raczkowski

partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy