Katarzyna Dulewicz radca prawny CMS Cameron McKenna Od dnia 23 marca 2008 r. ustawa o informowaniu pracowników o przeprowadzaniu z nimi konsultacji ma zacząć obowiązywać pracodawców zatrudniających ponad 50 pracowników. Komisja zaproponowała usunięcie przepisów, które zobowiązują pracodawcę do zorganizowania wyborów w okresie sześciu miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. To ostatecznie zakończy dyskusję na temat, czy pracodawcy objęci ustawą mają obowiązek organizować wybory bez wniosku pracowników. Odpowiedź jest negatywna. Pracodawca nigdy nie ma inicjatywy w organizowaniu wyborów, zaprzeczałoby to bowiem celowi ustawy, jakim jest dobrowolność tworzenia rad pracowników. W tym kontekście warto zaznaczyć, że ustawa przewidywała możliwość zawierania porozumień o konsultowaniu i informowaniu pracowników, które wyłączały co do zasady stosowanie ustawy. Warunkiem było, aby porozumienie umożliwiło informowanie i przeprowadzanie konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie, mogło jednak uwzględniać interes pracodawcy i pracowników. Do pracodawców objętych takimi porozumieniami mają zastosowanie niektóre przepisy ustawy, w tym dotyczące ochrony stosunku pracy oraz ujawniania informacji poufnych. Tego typu porozumienia mogły być zawierane tylko do dnia wejścia w życie ustawy. Takie uregulowanie jest całkowicie niezrozumiałe. Warto zwrócić uwagę, że dyrektywa unijna dopuszcza zawieranie alternatywnych porozumień przez cały okres obowiązywania ustawy i nie wprowadza w tym zakresie żadnych limitów. Postulowane jest, aby w naszej ustawie również dopuścić taką możliwość. Nie narusza to interesu pracowników, gdyż każde takie porozumienie podlega weryfikacji. Pracownicy mają prawo zgłosić zastrzeżenia co do spełniania przez porozumienie wymogów określonych w ustawie. W razie nie uzgodnienia zarzutów porozumienie przestaje wiązać. Przy tym ustawa nie wskazuje, jakiego typu mają być to zarzuty. Oznacza to, że każde podważenie porozumienia może doprowadzić do jego unieważnienia. Komisja proponuje również doprecyzowanie kolejnego postanowienia, które budziło wątpliwości praktyków. W przypadku gdy spadnie liczba zatrudnionych pracowników w trakcie kadencji rady pracowników, nie ulega ona rozwiązaniu ani nie ma to wpływu na jej działalność. Największy kłopot sprawia jednak w praktyce brak ustawowych terminów, w których rada pracowników ma przekazywać opinie w sprawie, która podlega konsultacji. Pojawia się pytanie, czy pracodawca może wyznaczyć radzie termin, a po jego bezskutecznym upływie samodzielnie podjąć decyzje w sprawie. Wydaje się, że jeżeli pracodawca wyznaczy rozsądny termin, który pozwoli w skomplikowanej sprawie skonsultować się radzie z osobami posiadającymi specjalistyczną wiedzę, a następnie przypomni o tym terminie, udzielając jeszcze jednego dodatkowego, to nie można mu będzie zarzucić naruszania przepisów ustawy. Stanowi ona co prawda, iż konsultacja powinna doprowadzić do wyrażenia przez radę opinii w danej sprawie jednak milczenie rady należy przyjąć w pewnym momencie za milczącą zgodę. W przeciwnym wypadku, mogłoby to całkowicie sparaliżować proces decyzyjny w spółce. Najbardziej zalecane jest podpisanie z radą porozumienia, które w sposób ostateczny ustali zasady i tryb przekazywania informacji i konsultacji.