Bartłomiej Raczkowski adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak Przypomnijmy, skąd bierze się to zagadnienie. Przepisy prawa pracy zawierają regulacje instytucji tzw. przejścia zakładu pracy. Uregulowania te znajdują się w art. 231 k.p. art. 2418 k.p. oraz w przepisach innych ustaw. Zgodnie z nimi, jeżeli jeden podmiot przejmuje od drugiego zakład pracy lub część zakładu pracy, to staje się z mocy samego prawa, czyli automatycznie, pracodawcą dla pracowników zatrudnionych w przejmowanym zakładzie lub jego części. Takie przejęcie zakładu pracy ma miejsce np. wówczas, gdy zakład jest kupiony, wydzierżawiony, wniesiony aportem do spółki itd. Chciałbym dzisiaj poruszyć temat tego, co to znaczy, że pracodawca przejmujący staje się pracodawcą przejmowanych pracowników, a w szczególności – na jakich warunkach ma istnieć takie zatrudnienie. Chodzi o to, jaka jest umowa o pracę łącząca te strony i jakie są ich wzajemne prawa i obowiązki, a więc jaka jest treść stosunku pracy między nimi. Pozornie odpowiedź wydaje się prosta. Treść stosunku pracy między pracodawcą przejmującym a przejętym przez niego pracownikiem jest identyczna z treścią tego stosunku pracy, który łączył tego pracownika z pracodawcą przekazującym. Oznacza to przede wszystkim, że umowa o pracę między pracodawcą przejmującym, a przejmowanym pracownikiem to ta sama umowa o pracę, która łączyła tego pracownika z byłym pracodawcą. Jednak treść stosunku pracy to pojęcie szersze niż tylko umowa o pracę. Na treść stosunku pracy, a więc na wzajemne prawa i obowiązki stron, składają się również uregulowania spoza umowy o pracę. Pochodzą one przede wszystkim z układu zbiorowego pracy. Zgodnie z art. 2418 k.p. pracodawca przejmujący jest związany wobec przejmowanych pracowników przepisami układu, którym objęci byli pracownicy przed przejściem. Okres tego związania wynosi rok, po tym czasie warunki zatrudnienia wynikające z takiego układu pracodawca przejmujący może zmieniać. Jednak nie tylko układ jest pozaumownym źródłem praw i obowiązków pracowniczych. Mogą one wynikać, w szczególności, z regulaminu wynagradzania, który co do zasady istnieje w zakładach, w których nie ma układu. Jakkolwiek w kodeksie pracy nie ma wprost przepisu na ten temat, to należy uznać, że ponieważ z regulaminu wynagradzania pracodawcy przekazującego wynikają prawa i obowiązki pracownicze, to oznacza, że określa on treść stosunku pracy, a to w konsekwencji oznacza, że pracodawca przejmujący jest związany przepisami tego regulaminu. Inaczej rzecz się ma z regulaminem pracy, który, w zamierzeniu ustawodawcy, reguluje tylko prawa i obowiązki porządkowe związane z procesem pracy, a więc nie treść stosunku pracy. W konsekwencji przepisy regulaminu pracy pracodawcy przekazującego nie będą wiązały pracodawcy przejmującego. Wyjątkiem byłaby sytuacja, gdy w regulaminie pracy zamieszczono przepisy, które nie powinny się tam znajdować, np. jakieś postanowienia premiowe. Takie postanowienia, choć fizycznie znajdują się w regulaminie pracy, jednak ingerują w treść stosunku pracy i będą wiążące dla pracodawcy przejmującego. Podobnie rzecz się ma ze wszystkimi innymi wewnętrznymi uregulowaniami obowiązującymi u pracodawcy przekazującego. Wszystkie te, które wkraczają w treść stosunku pracy, to znaczy regulują wzajemne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika, przechodzą wraz z pracownikiem do nowego pracodawcy. Problemem wymagającym zupełnie odrębnej analizy jest tylko umowa o zakazie konkurencji obejmująca okres po ustaniu stosunku pracy. Jej skomplikowany pracowniczo-cywilny charakter utrudnia jednoznaczne rozstrzygnięcie tego, czy umowa taka przechodzi na pracodawcę przejmującego, czy pozostaje wiążąca między pracodawcą przekazującym a pracownikiem.