Katarzyna Dulewicz radca prawny CMS Cameron McKenna Warto więc przypomnieć podstawowe zasady i przyczyny wypowiadania umów na podstawie art. 30 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy, powołując się w szczególności na znaną praktykom uchwałę Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164). Oto podstawowe wytyczne: • Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. • Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy. • W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. • Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Dotyczy to w szczególności sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje obowiązki pracownicze z powodu braku wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności czy uzdolnień lub niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom. Taka przyczyna nie powinna mieć charakteru przejściowego i krótkotrwałego oraz, co do zasady, powinna powodować dezorganizację w prawidłowym funkcjonowaniu zakładu pracy bądź danej komórki organizacyjnej. • Jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom pracowniczym z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia. Każdy przypadek należy jednak badać odrębnie. Bowiem nawet jednorazowe uchybienie, które w sposób istotny zakłóciło pracę w zakładzie lub spowodowało istotną szkodę zakładowi pracy lub innemu pracownikowi, będzie uzasadniało wypowiedzenie umowy o pracę. • Przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Ze względu na funkcję zakładu pracy lub charakter stanowiska zajmowanego przez pracownika również ujemne zachowanie się pracownika poza zakładem pracy, naruszające porządek prawny, może być uznane za przyczynę pozostającą w związku ze stosunkiem pracy uzasadniającą wypowiedzenie. • Przyczyna wypowiedzenia może wynikać także z okoliczności niezależnych od pracownika, np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych. • Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisów prawa. • Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna. Jednak, gdy pracownik poprawił się po zastosowaniu kary porządkowej, ta sama przyczyna nie może uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę. • Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jednak okoliczności muszą pozostawać nadal aktualne mimo upływu czasu. Odmiennie kwestie te reguluje art. 52 kodeksu pracy, gdzie rozwiązanie umowy może nastąpić maksymalnie w ciągu miesiąca od dowiedzenia się pracodawcy o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. • Przy zmniejszeniu liczebnym stanu zatrudnienia w ramach oceny zasadności wypowiedzenia oraz zasad współżycia społecznego może zachodzić potrzeba zbadania, czy ze względu na całokształt okoliczności wypowiedzenie powinno dotyczyć konkretnego pracownika. Przy likwidacji stanowiska pracy pracodawca nie musi dokonywać tej oceny.