Bartłomiej Raczkowski adwokat i partner Kancelaria Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak Gwarancja równych praw dla kobiet i mężczyzn znajduje się w samym Traktacie Rzymskim (art. 2, art. 3 ust. 2, art. 137 – dawny art. 118). Najważniejszy dla prawa pracy jest przepis art. 141 (dawnego 119), który zobowiązuje państwa członkowskie do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Zasada równouprawnienia płci została rozwinięta w prawodawstwie wtórnym: Dyrektywy 75/117 EWG, 76/207 EWG oraz 97/80 EWG i 2002/73. Regulacja równouprawnieniowa uzupełniona jest dwiema dalszymi dyrektywami, mającymi swe źródło w art. 6 i 13 Traktatu Rzymskiego, zakazującymi dyskryminacji w zakresie szerszym niż tylko płeć. Są to: Dyrektywa z 29 czerwca 2000 r. w sprawie równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (EWG 2000/43) i Dyrektywa z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne zasady równego traktowania w zakresie zatrudnienia i działalności zawodowej (EWG 2000/78). Historycznie pierwszą regulacją dotyczącą równouprawnienia płci była zasada równej płacy, wynikająca, jak już wskazano, z art. 141 (dawniej 119) Traktatu, doprecyzowana w Dyrektywie 75/117. Pojęcie wynagrodzenia zdefiniowane zostało w samym Traktacie w art. 141 (dawniej 119) ust. 2 bardzo szeroko (nie tylko płaca zasadnicza, ale także wszystkie inne korzyści pieniężne i w naturze świadczone bezpośrednio lub pośrednio z tytułu zatrudnienia), szerzej niż tradycyjnie rozumie się to pojęcie w prawie polskim. Zakres tej definicji jest bardzo istotny, gdyż wyznacza on zakres obowiązywania zakazu dyskryminacji w odniesieniu do płacy. Pracodawcy mają obowiązek równo traktować pracowników obu płci w odniesieniu do wszystkich świadczeń, które wchodzą w zakres wynagrodzenia. Dla polskiego pracodawcy doniosłość unijnych przepisów o równości wynagrodzenia jest ogromna. W słynnych w latach 70. sprawach z powództwa Gabrielle Defrenne przeciwko belgijskim liniom lotniczym Sabena Europejski Trybunał Sprawiedliwości przesądził, że art. 141 (dawniej 119) Traktatu posiada bezpośredni skutek w prawie krajowym. To zaś oznacza, że jest on źródłem praw dla pracowników i że pracownicy mogą powoływać się na te prawa przed sądami krajowymi, niezależnie od przepisów krajowego prawa. Jakie natomiast praktyczne konsekwencje może to mieć, dobrze obrazuje sprawa Wendy Smith. Pani Smith zatrudniona była w przedsiębiorstwie handlu produktami farmaceutycznymi Macarthys Ltd. na stanowisku handlowca. Jej pensja wynosiła 50 funtów tygodniowo. Jednak pani Smith dowiedziała się, że pracownik, który zajmował to samo stanowisko przed nią, mężczyzna, zarabiał tygodniowo 60 funtów. Pani Smith uznała, że jest to przejaw dyskryminacji i pozwała swego pracodawcę. Sprawę wygrała. ETS wyraził w orzeczeniu wydanym w jej sprawie ważną zasadę, w myśl której porównaniem zarobków pracowników w celu ustalenia, czy skarżący był dyskryminowany, należy objąć także zarobki byłych pracowników. Omawiane zasady oznaczają, że wynagrodzenie za pracę nie jest wyłącznie domeną umowy. Pracodawca nie może proponować nowo zatrudnianym pracownikom stawek wedle własnego uznania. Kwota wynagrodzenia będzie przedmiotem oceny co do jej zgodności z zasadą równouprawnienia. Pracodawca, zanim zaproponuje kandydatowi do pracy określoną kwotę, będzie musiał sprawdzić, czy jest to kwota równa wynagrodzeniu, jakie na takich samych stanowiskach otrzymują osoby płci przeciwnej.