Umowa o pracę na czas określony powinna rozwiązać się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Wcześniejsze jej wypowiedzenie jest dopuszczalne, gdy spełnione są dwa warunki. Po pierwsze musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy (np. 6 miesięcy i 1 dzień). Po drugie przy jej zawieraniu trzeba przewidzieć dopuszczalność jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli któryś z powyższych warunków nie jest spełniony, nie można rozwiązać umowy za wypowiedzeniem, a jedynie za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia.

Uzgodnienie dopuszczalności rozwiązania umowy zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy za wypowiedzeniem powinno być zawarte w umowie o pracę (poprzez wpisanie pełnej klauzuli albo odesłanie do art. 33 kodeksu pracy). Jeśli zdarzy się, że strony zapomną wprowadzić stosowny zapis, to ustne ustalenie też będzie ważne. Możliwe jest uzgodnienie przez strony dopuszczalności wypowiedzenia umowy nawet w trakcie jej trwania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 52/10).

W sytuacji gdy strony nie przewidziały takiej klauzuli w umowie, wypowiedzenie jest dopuszczalne tylko w szczególnych okolicznościach, takich jak np. zwolnienia grupowe czy też ogłoszenie upadłości pracodawcy. Gdy takie okoliczności nie zachodzą, a pracodawca wypowie pracownikowi umowę o pracę na czas określony, oświadczenie pracodawcy doprowadzi do rozwiązania umowy, choć skutek ten nastąpi z naruszeniem prawa pracy. Pracownikowi w takiej sytuacji przysługują roszczenia, takie jak w przypadku niezasadnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Może też zostać przywrócony do pracy na poprzednich warunkach. Chyba że upłynął już termin, na jaki kontrakt został zawarty lub przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 17 listopada 2011 r. (sygn. akt III PZP 6/11).