Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Tak wynika z art. 943 k.p. Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu. Dla udowodnienia zaistnienia mobbingu działania mobbera muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. I PK 103/05 oraz z 5 grudnia 2006 r., sygn. II PK 112/06).

Pracodawca może uniknąć odpowiedzialności za następstwa uporczywego nękania, którego sprawcą był jeden z jego pracowników. W orzecznictwie się przyjmuje, że powinien wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i że z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r., sygn. I PK 35/11). W tym przypadku poszkodowany mobbingiem będzie mógł dochodzić swych roszczeń tylko bezpośrednio od sprawcy. Przepisy nie wskazują jednak żadnych szczególnych procedur zapobiegania mobbingowi. Do najpowszechniejszych należą m.in.: wprowadzenie osobnych polityk antymobbingowych, przeprowadzanie szkoleń pracowników i kadry zarządzającej oraz okresowych audytów, wskazanie osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie zgłoszeń o podejrzeniu mobbingu, założenie specjalnej skrzynki e-mail, powołanie tzw. męża zaufania. Dobór właściwych środków jest uzależniony od rodzaju wykonywanej pracy.