Obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują szczególną ochronę pracownicy w ciąży również w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Wynika to z woli i troski ustawodawcy polegającej na chęci zapewnienia zarówno środków materialnych, jak i komfortu psychicznego kobietom w ciąży. Artykuł 177 par. 1 k.p. przewiduje szczególną ochronę trwałości stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Obejmuje on zakazem nie tylko dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę w czasie ciąży, ale także rozwiązanie umowy w następstwie dokonanego już wypowiedzenia.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 23/95, OSNAPiUS 1995/22/276) zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia. Jest to okres pomiędzy wręczeniem wypowiedzenia przez pracodawcę a momentem definitywnego rozwiązania stosunku pracy.

Zdarzają się często sytuacje, w których pracownica zgodziła się na rozwiązanie stosunku pracy, gdyż nie wiedziała, że jest w ciąży. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/2000, OSNP 2003/1/11) stwierdził, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną wobec niej, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży, lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Oznacza to, że jeżeli w chwili dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy pracownica nie była w ciąży, ale udowodni (dostarczając odpowiednie zaświadczanie lekarskie zgodnie z art. 185 k.p.), że w okresie wypowiedzenia, a najpóźniej w ostatnim dniu jego upływu, była w ciąży, wówczas wypowiedzenie nie może odnieść skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę. Należy bowiem przyjąć, że wypowiedzenie staje się bezskuteczne z chwilą stwierdzenia stanu ciąży w okresie wypowiedzenia.

Warto podkreślić, że z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy pracodawca może rozwiązać z pracownicą w ciąży umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Może również rozwiązać z nią stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu przyczyn przez nią zawinionych, np. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na spożywaniu alkoholu w miejscu pracy (art. 52 k.p.) W tej sytuacji musi jednak uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę. Jeżeli na terenie danego zakładu pracy nie działa organizacja związkowa lub działająca oranizacja nie wyraziła zgody na reprezentowanie interesów pracownicy, wówczas pracodawca samodzielnie podejmuje decyduje o rozwiązania umowy o pracę.

ALEKSANDRA MINKOWICZ-FLANEK

radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w kancelarii prawniczej Salans

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 52, art. 177, art. 185 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.94 z późn. zm.).