Czy praca przy komputerze jest zakazana

Pracownica zatrudniona w dziale księgowości przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w ciąży. Jej codzienna praca polega na wprowadzaniu danych do bazy komputera i rozliczaniu kosztów firmy. Czy ze względu na ciążę muszę przenieść ją do innej pracy?

Nie

Wprawdzie uciążliwość pracy przy komputerze powoduje, że na pracodawcy spoczywają określone obowiązki wobec ciężarnej pracownicy, to jednak nie oznacza to od razu konieczności zmiany dotychczasowej pracy. Otóż kodeks pracy statuuje generalny zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia. Rodzaje prac wzbronionych kobietom zawierają przepisy wykonawcze, które wśród nich wymieniają pracę przy obsłudze monitorów ekranowych, jeśli pracownica ma kontakt z komputerem powyżej czterech godzin na dobę. Oznacza to, że krótszy kontakt z komputerem generalnie nie stanowi dla ciężarnej pracownicy przeszkody w wykonywaniu dotychczasowej pracy. Jeżeli jednak pracuje ona przy komputerze w czasie dłuższym niż dopuszczalny, pracodawca musi go ograniczyć do dozwolonej liczby godzin. Dopiero gdy dostosowanie warunków na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy okazuje się niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości - zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Żadna z wymienionych zmian nie może pociągać za sobą ujemnych konsekwencji w sferze płacowej pracownicy.

Podstawa prawna

■ Art. 179 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94 z późn. zm.).

■ Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).

Czy trzeba zmienić rodzaj stanowiska

Jedna z pracownic przedstawiła zaświadczenie lekarskie, z którego wynikają przeciwwskazania do wykonywania dotychczasowej pracy. Lekarz wskazał szkodliwy wpływ tej pracy z uwagi na karmienie przez nią dziecka piersią. Czy w związku z tym muszę przenieść ją do innej pracy?

Tak

Przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania określonej pracy przez pracownicę karmiącą dziecko piersią (także ciężarną) mogą również wynikać z przedłożonego przez nią orzeczenia lekarskiego. Wówczas pracodawca obowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach kodeksu pracy lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W sytuacji, gdy nie jest możliwe zorganizowanie pracy w sposób eliminujący zagrożenie dla jej zdrowia, pracodawca zobowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas karmienia dziecka piersią ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Podstawa prawna

■ Art. 179 par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracownik ma prawo do wyrównania pensji

Jestem w trzecim miesiącu ciąży. Z uwagi na to, że źle ją znoszę, udałam się do lekarza, który zabronił mi wykonywania dotychczasowej pracy. Pracodawca zamierza przenieść mnie na okres ciąży do innej pracy, która jest niżej wynagradzana. Czy będę miała prawo do wyrównania?

Tak

W niektórych sytuacjach, gdy pracodawca zmienia pracownikowi stanowisko pracy, zmuszony jest pozostawić wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie. Z reguły wynika to ze szczególnej ochrony pracownika, który wskutek takich zmian nie może ponosić ujemnych konsekwencji finansowych. Jedną z podstawowych powinności w zakresie ochrony macierzyństwa jest zapewnienie pracownicom w ciąży odpowiednich warunków pracy. Pracodawca może skorzystać z kilku rozwiązań, ale w każdym przypadku pracownica ma gwarancję uzyskiwania dotychczasowych zarobków. Przeniesienie pracownicy do pracy na innym stanowisku albo zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, w tym także skrócenie czasu pracy, nie może bowiem pociągać za sobą ujemnych konsekwencji w sferze płacowej pracownicy. Dlatego w razie, gdy zmiany te spowodują obniżenie jej dotychczasowego wynagrodzenia, ma ona prawo do dodatku wyrównawczego.

Podstawa prawna

■ Art. 179 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można zignorować wykaz prac wzbronionych

Pracownica przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w ciąży. Dotychczas wykonywała pracę, która figuruje w wykazie prac wzbronionych. Aktualnie nie dysponujemy inną pracą, która byłaby dla niej odpowiednia. Czy brak takiej pracy pozwala na zatrudnianie ciężarnej na dotychczasowym stanowisku?

Nie

Obowiązek przeniesienia ciężarnej pracownicy do pracy dozwolonej ma charakter bezwzględny, co oznacza, że jego realizacja jest obowiązkiem pracodawcy bez względu na warunki organizacyjne panujące w zakładzie i jego faktyczne możliwości. Zmiana pracy powinna nastąpić na początku ciąży. W praktyce może jednak mieć to miejsce dopiero z chwilą ujawnienia przez kobietę stanu ciąży, czyli po przedstawieniu świadectwa lekarskiego. Nowa praca może być pracą rodzajowo inną. Kodeks pracy nie wymaga także, aby była to praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownicy odsuniętej od dotychczasowej pracy. Istotne jest to, aby dokonana zmiana sprzyjała prawidłowemu przebiegowi ciąży. Przeniesienie pracownicy do innej pracy ma charakter przejściowy. Toteż modyfikacja warunków umowy obejmuje tylko okres związany z przysługującą jej szczególną ochroną, a po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy określonej w umowie o pracę. Gdyby jednak okazało się, że pracodawca nie może skierować pracownicy do innej pracy, obowiązany jest zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Podstawa prawna

■ Art. 176 i 179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można powierzyć dotychczasową pracę

Do pracy powrócił pracownik, który kilka miesięcy wcześniej uległ wypadkowi przy pracy. Przedstawił on zaświadczenie, z którego wynika, że jest niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy. Czy mogę zatrudniać go przy poprzedniej pracy, jeżeli wyraził na to zgodę?

Nie

Pracodawca zobowiązany jest zmienić rodzaj pracy pracownikowi, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jeżeli pracownik przedłoży orzeczenie o takiej treści, pracodawca ma obowiązek przenieść go do odpowiedniej pracy. W gruncie rzeczy chodzi tu o zapewnienie pracownikowi takich warunków pracy, które umożliwią wykorzystanie jego ograniczonej zdolności do wykonywania pracy. W takiej sytuacji pracownik korzysta także z pewnych gwarancji. Ma on bowiem prawo do dodatku wyrównawczego przez okres do sześciu miesięcy. Poza tym praca, do której zostanie przeniesiony, musi być dla niego odpowiednia, a więc powinna odpowiadać stanowi jego zdrowia i kwalifikacjom zawodowym. Obowiązek przeniesienia pracownika na inne stanowisko ma charakter bezwzględny i nie zależy od woli pracownika. Oznacza to, że od obowiązku przeniesienia do innej pracy nie zwalnia pracodawcy to, że pracownik wyraził zgodę na wykonywanie dotychczasowej pracy.

Podstawa prawna

■ Art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracownik wraca na poprzednie stanowisko

U jednego z zatrudnionych u mnie pracowników stwierdzono objawy choroby zawodowej. Zamierzam przenieść go do innej pracy. Czy po upływie okresu wskazanego w orzeczeniu lekarskim pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko?

Tak

Obowiązek przeniesienia do innej pracy dotyczy pracownika, u którego stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść go do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Odsunięcie pracownika od dotychczasowej pracy ma na celu wyeliminowanie działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej. Przeniesienie służy więc poprawie jego stanu zdrowia. Natomiast nie powoduje ono zmiany treści stosunku pracy, lecz tylko na pewien czas zawiesza warunki umowy dotyczące rodzaju pracy. Toteż po upływie terminu wynikającego z orzeczenia lekarskiego pracownik wraca na swoje wcześniejsze stanowisko.

Podstawa prawna

■ Art. 230 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy chałupnik ma prawo do dodatku

Jeden z zatrudnionych chałupników dostarczył mi orzeczenie lekarskie, w którym stwierdzono objawy choroby zawodowej i niemożność wykonywania dotychczasowej pracy. Czy obniżenie pensji wskutek zmiany pracy rodzi obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego?

Tak

W razie konieczności stwierdzonej orzeczeniem lekarskim pracodawca powinien powierzyć osobie zatrudnionej na podstawie umowy nakładczej inną pracę nienarażającą ją na działanie czynnika, który wywołał objawy powstawania choroby zawodowej. Jeżeli zaś wskutek powierzenia innej pracy wykonawca nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje mu dodatek wyrównawczy przez okres do trzech miesięcy, jednak najwyżej do wysokości najniższego wynagrodzenia. Wykonawca może też otrzymywać dodatek dłużej - do sześciu miesięcy, wtedy gdy dotychczasowy przebieg leczenia rokuje odzyskanie przez niego zdolności do pracy poprzednio wykonywanej lub podobnej. Należy dodać, że do dodatku wyrównawczego przez okres trzech miesięcy ma także prawo wykonawca, któremu ze względu na niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową nakładca powierzył inną odpowiednią pracę.

Podstawa prawna

■ Par. 24 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. nr 3, poz. 19 z późn. zm.).

Danuta Klucz