Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 z późn. zm.) umożliwia wynajęcie pracowników tymczasowych przez szeroki krąg podmiotów, ale określa też wymagania, jakie powinny być przez te podmioty spełnione.

W celu określenia katalogu potencjalnych pracodawców użytkowników ustawa odsyła do przepisów ustawy z 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Po uchyleniu tej ustawy przez ustawę z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz. 1001 z późn. zm.) należy to odwołanie uznać chyba za odwołanie do tej ostatniej ustawy. Tym bardziej że krąg podmiotów mogących uzyskać status pracodawcy użytkownika nie uległ zmianie. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy powtarza bowiem przepisy zawarte w ustawie o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, stanowiąc, iż pracodawcą użytkownikiem może być pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy. Gwoli przypomnienia, zgodnie z kodeksem pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Pracodawcą użytkownikiem może być więc nie tylko podmiot, który zatrudnia własnych pracowników, ale również podmiot, który w ogóle nie zatrudnia własnych pracowników. Ten ostatni będzie uprawniony do oparcia swojej działalności wyłącznie na pracy świadczonej przez pracowników tymczasowych.

Ustawa określa jednak, że pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Ograniczenie to dotyczy wszystkich potencjalnych pracodawców użytkowników. Również tych, którzy z racji tego, że nie zatrudniają co najmniej 20 pracowników, nie są zobligowani do stosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. A zatem każdy pracodawca, który rozwiązał stosunki pracy z pracownikami z tychże przyczyn w liczbie określonej powyżej w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, nie może być pracodawcą użytkownikiem. Pracodawca jest obowiązany złożyć agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie w sprawie wypełniania powyższego kryterium. Agencja nie powinna zawrzeć umowy o świadczenie usług w postaci zapewnienia pracy tymczasowej z pracodawcą, który takiego oświadczenia nie złoży. Oświadczenie takie może być np. zawarte w treści umowy.

Ustawa przewiduje także, że pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może zatrudnić własnych pracowników dodatkowo, poprzez agencję pracy tymczasowej, jako pracowników tymczasowych.

Bartłomiej Raczkowski

partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy