Czy po śmierci pracodawcy przysługuje odszkodowanie

Pracowałem w małym warsztacie stolarskim. Jego jedyny właściciel zmarł i firma została zamknięta praktycznie z dnia na dzień. Słyszałem, że w takiej sytuacji pracownik ma prawo do odszkodowania. Czy to prawda i kto ma je mi wypłacić?

Tak Z chwilą śmierci pracodawcy stosunek pracy wygasa. Dotyczy to jednak tylko pracodawcy będącego osobą fizyczną. Jeśli pracodawcą jest np. osoba prawna czy spółka prawa handlowego, śmierć jednego ze wspólników lub np. dyrektora nie ma automatycznie wpływu na dalszy byt stosunku pracy. Stosunek pracy nie wygaśnie też w przypadku, gdy wprawdzie zmarły pracodawca był osobą fizyczną, ale zakład, który prowadził, został przejęty wraz z pracownikami przez nowego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p.

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli wygasa umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. Jak widać, odszkodowanie to wypłacane jest w wysokości, w jakiej pracownik otrzymałby, gdyby jego umowa została wypowiedziana, i ma rekompensować mu nagle ustanie stosunku pracy. Przepisy nie wskazują wprost, kto wypłaca pracownikowi należne mu odszkodowanie. Przyjmuje się jednak, że obowiązek ten spada na spadkobierców zmarłego.

Podstawa prawna

■ Art. 632 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 98 z późn. zm.).

Czy można zwolnić tymczasowo aresztowanego

Mój pracownik dwa miesiące temu został tymczasowo aresztowany. To, za co został zatrzymany, nie ma żadnego związku z wykonywanymi przez niego obowiązkami, ale wolałbym, aby nie był on moim pracownikiem. Chciałbym wypowiedzieć mu umowę o pracę i wysłać wypowiedzenie do aresztu. Czy mogę tak zrobić? Czy za okres przebywania pracownika w areszcie muszę wypłacić mu wynagrodzenie?

Nie Okres pobytu w areszcie tymczasowym jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 kodeksu pracy, co oznacza, że w okresie tym pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Dlatego pracodawca, który zraził się do tymczasowo aresztowanego pracownika i nie chce go dalej zatrudniać, nie może mu w tym czasie wypowiedzieć umowy o pracę. Samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi też podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ten tryb rozwiązania umowy pracodawca może bowiem zastosować tylko wtedy, gdy wystąpią przyczyny wymienione w art. 52 par. 1 k.p., a więc gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Zwolnienie pracownika w tym trybie jest również możliwe w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W opisanym przypadku żadna z tych sytuacji nie miała jednak miejsca. Umowa o pracę z tymczasowo aresztowanym pracownikiem może natomiast wygasnąć. Skutek taki wywoła upływ trzeciego miesiąca nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Wygaśnięcie umowy o pracę spowodowane trzymiesięcznym pobytem w areszcie następuje z mocy prawa, nie jest więc konieczne składanie przez pracodawcę w tym zakresie żadnego oświadczenia woli. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97 (OSNAPiUS 1997/19, poz. 376) okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 par. 1 k.p. należy liczyć od dnia zatrzymania. Warto też pamiętać, że wygaśnięcie umowy o pracę powoduje tylko nieprzerwany trzymiesięczny okres tymczasowego aresztowania. O zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę. W okresie tymczasowego aresztowania z powodu niewykonywania pracy pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia.

Podstawa prawna

■ Art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy trzeba ponownie zatrudnić pracownika

Kilka miesięcy temu rozstałem się z pracownikiem z powodu przebywania przez niego w areszcie. Jego umowa o pracę wygasła. Czy jeśli zostanie uniewinniony, będę musiał ponownie go zatrudnić?

Tak Pracodawca, mimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Obowiązek ten nie wiąże pracodawcy, jeśli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania. Zgodnie z uchwałą SN 19 grudnia 1980 r. (I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99) wynikający z przepisu art. 66 par. 2 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym, zgodnym z jego kwalifikacjami, stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.

Podstawa prawna

■ Art. 66 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy spóźniony powrót z wojska oznacza utratę pracy

Po wyjściu z wojska nie czułem się dobrze i wyjechałem, aby trochę odpocząć. Tym samym nie zgłosiłem się od razu do pracodawcy, u którego byłem zatrudniony przed odbyciem służby wojskowej. Po powrocie dowiedziałem się, że już u niego nie pracuję, bo moja umowa wygasła. Czy to możliwe?

Tak Jedną z przyczyn powodujących wygaśnięcie stosunku pracy jest niezgłoszenie się pracownika w ciągu 30 dni od zwolnienia ze służby wojskowej do zakładu pracy, w którym był zatrudniony przed pójściem do wojska.

Pracownik, który nie może zachować terminu 30 dni dla podjęcia pracy z powodu np. choroby albo z innych przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, powinien powiadomić pracodawcę o swojej gotowości do podjęcia pracy i o niemożności niezwłocznego przystąpienia do jej wykonywania. W takiej sytuacji musi jednak przedstawić dowody usprawiedliwiające jego nieobecność w pracy. Chodzi tu o dowody wymienione w rozporządzeniu Rady Ministrów z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Wtedy jego umowa o pracę nie wygaśnie.

Podstawa prawna

■ Art. 122 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 241, poz. 2416 z późn. zm.).

Czy można odwołać się do sądu

Po powrocie z wojska zgłosiłem się do pracy, ale z kilkunastodniowym opóźnieniem. Pracodawca nie chciał jednak dopuścić mnie do pracy i zaraz na wstępie dał mi pismo o wygaśnięciu umowy o pracę. Moim zdaniem nie mógł tak postąpić, bo nie minęło jeszcze 30 dni od mojego opuszczenia jednostki wojskowej. Czy mogę od takiego pisma odwołać się do sądu pracy?

Tak Każdy pracownik, którego zdaniem pracodawca nie miał racji, przyjmując, że umowa o pracę wygasła, może odwołać się w tej sprawie do sądu pracy, żądając przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Powstaje pytanie, jak liczyć ten termin. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 marca 1978 r., I PR 20/78, OSNC 1978/11/215, 14-dniowy termin do złożenia odwołania przewidzianego w art. 67 k.p. liczy się od dnia powzięcia przez pracownika wiadomości o tym, że zakład pracy traktuje go jako pracownika, który porzucił pracę. Komentując to orzeczenie, Leszek Mikrus (Kodeks pracy Komentarz, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2004 r.) podkreśla, że choć przytoczony wyrok odnosi się do wygaśnięcia umowy o pracę wskutek porzucenia pracy, a obecnie w kodeksie pracy nie ma regulacji odnośnie do tego sposobu ustania stosunku pracy, interpretacja wskazana w cytowanym orzeczeniu zachowuje swoje znaczenie. Odnosi się do wszystkich sytuacji, w których pracownik dowiaduje się, że pracodawca uważa umowę o pracę za wygasłą (np. w razie zgłoszenia powrotu do zakładu pracy po odbyciu służby wojskowej).

Podstawa prawna

■ Art. 67, art. 264 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy trzeba wydać świadectwo pracy rodzinie pracownika

Rodzina zmarłego pracownika zgłosiła się do zakładu po odbiór jego świadectwa pracy. Czy w takim przypadku pracodawca musi wystawiać świadectwo pracy i czy powinien wydać je członkom rodziny zmarłego?

Tak Śmierć pracownika powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Skutek ten następuje z mocy prawa. Co do zasady kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wydania świadectwa pracy zawsze, gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Nie zwalnia go też z tej powinności śmierć pracownika. W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika.

Podstawa prawna

■ Art. 631 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■ Par. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

MAŁGORZATA JANKOWSKA