Czy przy zawieraniu umowy obowiązuje kodeks pracy

Odpowiedziałem na zamieszczoną w internecie ofertę pracy sezonowej. Chodziło o zatrudnienie na umowę o pracę na czas określony w punkcie gastronomicznym. Pracodawca uzgodnił ze mną warunki pracy i wynagrodzenie, ale nie spisał umowy. Czy przy pracy sezonowej obowiązują takie same wymogi jak w przypadku innych umów o pracę?

Tak

Sezonowy pracodawca nie został ulgowo potraktowany w zakresie wymogów związanych z zatrudnianiem pracowników. Tak jak w przypadku innych umów okresowych, tak i przy umowie sezonowej obowiązuje zasada zawarcia umowy na piśmie. Pracodawca powinien sporządzić umowę w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje pracownik, a drugi trafia do jego akt osobowych. W umowie o pracę należy określić strony, które ją zawierają, rodzaj umowy i datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Należy jednak dodać, że umowa niezawarta w formie pisemnej pozostaje ważna, gdyż dochodzi do jej zawarcia w sposób dorozumiany, np., ustny lub przez dopuszczenie do pracy. Na pracodawcy ciąży jednak obowiązek potwierdzenia na piśmie stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków. Powinien uczynić to najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika. Jeżeli pracodawca nie dopełni tego obowiązku, podlega odpowiedzialności wykroczeniowej, sankcjonowanej karą grzywny.

Podstawa prawna

■ Art. 29 par. 1 i par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy można nie ustalać wykazu prac lekkich

Chciałbym w sezonie wakacyjnym zatrudnić pracowników młodocianych przy pracach lekkich w warzywnictwie. Na stałe zatrudniam kilkunastu pracowników i nie obowiązuje u mnie regulamin pracy. Czy wystarczy, że w umowach z młodocianymi określę prace lekkie, które mają wykonywać?

Nie

W sytuacji, gdy pracodawca zamierza zatrudnić młodocianego w innym celu niż przygotowanie zawodowe, musi uprzednio ustalić wykaz prac lekkich występujących w jego zakładzie. Ustalenie konkretnych rodzajów prac kodeks pracy pozostawia w gestii pracodawcy, ale wymaga jednocześnie, aby były one ustalone w odpowiednim trybie. Tryb ten zależy z kolei od tego, czy w zakładzie obowiązuje regulamin pracy czy też nie. Jeżeli bowiem u pracodawcy obowiązuje regulamin pracy, wykaz prac lekkich powinien być zamieszczony w tym dokumencie. Jeżeli natomiast pracodawca nie ma obowiązku wydania go (zatrudnia mniej niż 20 pracowników) - prace należy ustalić w odrębnym akcie. Przy formułowaniu wykazu należy pamiętać, że nie może on zawierać prac wzbronionych młodocianym, oraz o tym, aby ustalone prace nie powodowały zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudniały mu wypełniania obowiązku szkolnego. Poza tym pracodawca musi uzyskać zgodę lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz zatwierdzenie ustalonego wykazu przez właściwego inspektora pracy. Pracodawca jest także zobligowany zapoznać młodocianego z wykazem tych prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Podstawa prawna

■ Art. 2001 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracownik sezonowy ma prawo do urlopu

Od tego roku zająłem się szkółkarstwem i ogrodnictwem. W maju zatrudniłem sezonowo trzech pracowników do zbioru warzyw i owoców oraz przy pracy w szkółce. Zawarłem z nimi umowy okresowe na pięć miesięcy. Czy pracownikom sezonowym przysługuje urlop na takich samych zasadach jak innym pracownikom?

Tak

Kodeks pracy w aktualnym brzmieniu nie zawiera odrębnej regulacji w zakresie uprawnień urlopowych pracowników sezonowych (tak było do 31 grudnia 2003 r.), a to oznacza, że nabywają oni prawo do urlopu na ogólnych zasadach. Obecnie, ustalając wymiar urlopu pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę sezonową, pracodawca musi uwzględniać m. in. okresy jego poprzedniego zatrudnienia, okres nauki czy inne okresy zaliczalne. Według ogólnych zasad obowiązują też dwa wymiary urlopu, tj. 20 dni - jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż dziesięć lat, 26 dni - jeżeli jest zatrudniony co najmniej dziesięć lat. Oznacza to, że to w zależności od udokumentowanego stażu urlopowego pracownikom zatrudnionym na sezon wynoszący pięć miesięcy przysługiwać będzie urlop po zaokrągleniu w wymiarze dziewięciu dni, jeżeli łączny wymiar urlopu wynosi 20 dni (5/12 z 20 dni) albo 11 dni przy wymiarze wynoszącym 26 dni (5/12 z 26 dni).

Podstawa prawna

■ Przepisy działu siódmego rozdziału I ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy przysługują uprawnienia rodzicielskie

W sezonie wakacyjnym zatrudniam dodatkowo dwie osoby. Do tej pory były to te same osoby, ale w tym roku jedna z kobiet pracująca w barze zachorowała i zatrudniłem nową pracownicę. Złożyła ona oświadczenie, że zamierza korzystać ze zwolnienia na opiekę nad ośmioletnim synem. Czy przy pracy sezonowej przysługują takie uprawnienia?

Tak

Specyfika pracy sezonowej mogłaby sugerować, że jest to jakaś nietypowa forma zatrudnienia, a co za tym idzie - pracodawca nie jest w tym przypadku skrępowany takimi wymogami jak przy klasycznej umowie o pracę. Niestety, tak nie jest, gdyż jeżeli praca na sezon wykonywana jest na podstawie stosunku pracy, nie różni się niczym od typowego zatrudnienia. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem odrębnej kategorii pracowników sezonowych. Zatrudnienie na pewien czas, ujęty w tym przypadku w ramy sezonu, jest zatem według kodeksu pracy zatrudnieniem na czas określony. Natomiast pracownik sezonowy podlega ogólnej definicji pracownika przyjętej w kodeksie pracy. Także pracownicze prawa i obowiązki tej grupy zatrudnionych nie zostały w przepisach prawa pracy ukształtowane inaczej niż dla pozostałych pracowników zatrudnionych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Dlatego też w zakresie uprawnień pracowniczych nie ma znaczenia, że zawarta umowa ma charakter sezonowy, także gdy chodzi o dwudniowe zwolnienie w związku z wychowywaniem dziecka do lat 14.

Podstawa prawna

■ Art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zmieni się rodzaj umowy

Od paru lat pracuję sezonowo w ośrodku wypoczynkowym. Z reguły są to cztery miesiące od czerwca do końca września. Od trzech lat zatrudnia mnie ten sam pracodawca. Czy umowa zawarta ze mną w tym roku po raz trzeci będzie umową na czas nieokreślony?

Nie

Kodeks pracy limituje ilość umów okresowych zawieranych z tym samym pracownikiem. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony staje się bowiem z mocy prawa umową na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Powyższe ograniczenia nie dotyczą jednak umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Zatem w opisanej sytuacji umowa nie przekształci się z mocy prawa w umowę zawartą na czas nieokreślony, mimo że jest ona już trzecią z kolei umową okresową z tą samą pracownicą. Umowy dotyczące prac sezonowych można bowiem zawierać wielokrotnie, a pracodawca nie jest tu związany żadnymi ograniczeniami.

Podstawa prawna

■ Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

DANUTA KLUCZ