Zastosowanie zadaniowego systemu czasu pracy, w którym czas pracy danego pracownika jest określony nie godzinowo, lecz powierzonymi przez pracodawcę zadaniami samo przez się nie wyklucza jeszcze obowiązywania przepisów przyznających prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Uprawnienie do dodatku za pracę w nadgodzinach będzie uzależnione od zakresu wyznaczanych pracownikowi zadań.

Dopuszczalne granice zakresu zlecanych przez pracodawcę zadań zostały określone w art. 140 k.p. Zgodnie z jego treścią, czas niezbędny do wykonania powierzanych zadań pracodawca ustala w porozumieniu z samym pracownikiem, uwzględniając przy tym wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Oznacza to, że zakres zlecanych pracownikowi zadań powinien być tak określony, by czas przeznaczony na ich wykonanie nie przekroczył podstawowych norm czasu pracy, a zatem 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Omawiany system wymaga zatem takiego wyznaczania zakresu zadań, by przy dołożeniu należytej staranności i sumienności pracownik miał obiektywną możliwość ich zrealizowania we wskazanych normach czasu pracy.

Przy prawidłowym zastosowaniu zadaniowego systemu czasu pracy nie powinno dojść do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. O jego prawidłowym zastosowaniu można mówić tylko wówczas, gdy zlecone przez pracodawcę zadania są obiektywnie wykonalne w ramach kodeksowych norm czasu pracy. Jeśli jednak pracownikowi zostanie zlecona taka ilość zadań, których wykonanie w ramach norm czasu pracy nie jest po prostu obiektywnie możliwe, to pracownik ten nabędzie prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Niewątpliwie rozstrzygnięcie kwestii uprawnienia konkretnego pracownika do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach nie jest proste i wymaga dokonania ustaleń co do rozmiaru obowiązujących danego pracownika zadań oraz obiektywnej możliwości ich wykonania w ramach norm czasu pracy. Dodatkowe wynagrodzenie nie będzie przysługiwało temu pracownikowi, który tak rozplanował rozkład swoich zajęć, że wykonując powierzone mu zadania przekroczył podstawowe normy czasu pracy, chociaż - obiektywnie rzecz oceniając - mógł i powinien wywiązać się z tych zadań w ramach kodeksowych norm czasu pracy. Jeśli natomiast okaże się, że pracownikowi były zlecane zadania, których wykonanie w normalnym czasie pracy nie było możliwe, pracownik ten nie będzie pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Wyznaczanie pracownikowi zadań, których wykonanie nie jest obiektywnie możliwe w normalnym czasie pracy, jest bowiem równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 r., sygn. I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810).

Uprawnienie pracowników Czytelnika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych będzie zatem wymagało zbadania zakresu zlecanych im zadań, a następnie oceny, czy zadania te są rzeczywiście wykonalne w ramach podstawowych norm czasu pracy.

DOMINIKA CICHOCKA

doktorantka w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 129, art. 140 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).