Umowa o zakazie konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Jest to zaostrzony rygor wobec formy wymaganej dla umowy o pracę. Umowa o pracę powinna być sporządzona na piśmie, jednak brak tej formy nie stanowi o nieistnieniu bądź nieważności stosunku pracy. Może on pomimo to istnieć na podstawie ustnych ustaleń lub faktycznych czynności. Takie zasady nie mają zastosowania do umowy o zakazie konkurencji. Ustne ustalenia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą co do mającego istnieć zakazu muszą być sformułowane na piśmie. Późniejsze powoływanie się przez którąkolwiek ze stron na ustne uzgodnienia nie ma mocy prawnej.

Zasadą wymaganą przez kodeks pracy jest, aby zakaz konkurencji był ustanowiony w odrębnej od umowy o pracę umowie. Sąd Najwyższy traktuje jednak ten przepis bardzo liberalnie i dopuszcza ważność zapisów o zakazie konkurencji, nawet jeśli stanowią one jedno z postanowień umowy o pracę. Traktuje bowiem słusznie postanowienia o zakazie konkurencji jako odrębną umowę technicznie „inkorporowaną” do umowy o pracę.

Umowa o zakazie konkurencji o ustaniu stosunku pracy musi określać okres obowiązywania zakazu oraz wysokość przysługującego pracownikowi odszkodowania.

W przypadku braku postanowienia o wysokości przysługującego odszkodowania automatycznie wchodzą w życie przepisy kodeksu pracy. Ustanawiają one wówczas odszkodowanie na minimalnym poziomie, a więc 25 proc. wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy podchodzi więc do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w taki sposób, aby pomimo braków utrzymać jej ważność. W jednym tylko zakresie prezentuje stanowisko rygorystyczne. Brak wskazania w postanowieniu o zakazie konkurencji okresu jego obowiązywania powoduje jego całkowitą nieważność. Jest dość oczywiste, że taki brak nie może zostać uzupełniony przez przepisy prawa, bowiem kodeks pracy nie daje żadnych wytycznych, ile czasu może lub powinien trwać zakaz. Pracownik nie jest wówczas zobowiązany do przestrzegania zakazu, a pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Ostatnią z przesłanek wskazanych w kodeksie pracy dla umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dopuszczalność stosowania tych umów do pracowników, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji mogących narazić pracodawcę na szkodę.

Sąd Najwyższy interpretuje i tę przesłankę bardzo liberalnie. Zgodnie z utrwaloną linią orzecznictwa ocena, czy posiadane przez pracownika informacje mają charakter poufny, należy do pracodawcy. Jest to ocena subiektywna i nie powinna ona podlegać badaniu sądu. Pracownik nie musi mieć dostępu do tych informacji w chwili zawierania umowy. Wystarczy, że pracodawca przewiduje, że pracownik może mieć do nich dostęp w przyszłości. W jednym z orzeczeń Sąd posunął się nawet dalej i stwierdził, że zakaz konkurencji obowiązywał, mimo iż posiadanie przez pracownika wiedzy o informacjach poufnych lub ich wykorzystanie nie narażało pracodawcy na szkodę (por. wyrok SN z 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/04, OSNP 22/2005, poz. 356). Taka interpretacja pomija literalne brzmienie przepisów kodeksu pracy. Sąd Najwyższy przyjął bowiem, iż późniejsze udowodnienie, iż pracownik nie posiadał poufnych informacji albo nie naraził pracodawcy na szkodę, byłoby łatwym sposobem na uchylenie się pracownika lub pracodawcy od wiążącego ich z jednej strony zakazu konkurencji, a z drugiej strony obowiązku wypłaty odszkodowania.

Katarzyna Dulewicz

radca prawny i partner CMS Cameron McKenna