Umieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy klauzuli o karze umownej za złamanie wspomnianego zakazu przez pracownika jest dopuszczalne oraz w pełni uzasadnione. Kara umowna, zgodnie z zasadami przewidzianymi w kodeksie cywilnym, w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania należy się wierzycielowi w zastrzeżonej na ten wypadek wartości bez względu na wysokość poniesionej szkody (art. 484 k.c.). Dochodząc jej zapłaty, wierzyciel (były pracodawca) musi wykazać, że dłużnik (były pracownik) naruszył umowny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nie ma jednocześnie obowiązku udowadniania, że poniósł z tego tytułu szkodę ani tym bardziej, w jakiej wysokości. Ten sam mechanizm znajduje zastosowanie w przypadku kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji. W wyroku z 7 czerwca 2011 r. Sąd Najwyższy uznał, że możliwość jej dochodzenia nie jest uzależniona od wystąpienia szkody związanej z nienależytym wykonaniem zobowiązania (II PK 327/10).

Kara określona w umowie powinna zostać odpowiednio wyliczona przez pracodawcę. To on zna najlepiej wartość ryzyka, jakie wiąże się z tym, że pracownik mający dostęp do szczególnie istotnych informacji przechodzi do konkurencji. Odszkodowanie należne pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej powinno pozostawać w uzasadnionej proporcji do ryzyka, jakie kara zabezpiecza, i do samej jej wysokości. W ocenie Sądu Najwyższego wartości te nie powinny rażąco od siebie odbiegać. W sytuacji gdy kara jest rażąco wygórowana, były pracownik może przed sądem pracy żądać jej zmniejszenia (miarkowania). Podobne roszczenie przysługuje byłemu pracownikowi, jeśli żądana kwota jest niewspółmiernie wysoka ze względu na to, że zobowiązanie w znacznej części zostało już wykonane. W takiej sytuacji to na pracowniku spoczywa ciężar wykazania, że kara jest wygórowana, co również podkreślił Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu.