Przy omawianiu kwestii związanych ze składaniem oświadczeń woli o rozwiązywaniu umów trzeba zwrócić uwagę na art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zastosowanie będzie miał m. in. przepis art. 61 par. 1 k.c. stanowiący, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.
Jak doręczać pisma
Jeśli pracodawca dochodzi do wniosku, że zasadna będzie decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania terminów wypowiedzenia, to wysyłając swoje oświadczenie woli o dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika powinien zadbać o to, aby dotarło ono do pracownika lub aby można było przyjąć tzw. fikcję doręczenia. Pismo pracodawcy powinno być więc wysłane listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Wówczas otrzymując zwrotne potwierdzenie odbioru pracodawca wie, w jakiej dacie pracownik przyjął zawiadomienie o zwolnieniu. Ewentualnie, jeżeli pracownik nie odbierze pisma pracodawcy stosowna informacja z poczty będzie podstawą do przyjęcia, że pracownikowi skutecznie pismo doręczono. Taka sama zasada obowiązuje w przypadku, gdy pracownik decyduje o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 11 k.p. Również on powinien wysłać do pracodawcy pismo za potwierdzeniem odbioru. Porównując daty odbioru oświadczeń woli obu stron ustala się, które oświadczenie dotarło wcześniej i to wywołuje skutek w postaci rozwiązania umowy.
ENCYKLOPEDIA PRAWA

• Fikcja doręczenia – sytuacja, w której pomimo nieodebrania pisma do adresata uznaje się, że zostało mu ono doręczone. Może to mieć miejsce np. w razie nieodebrania we wskazanym terminie poleconej przesyłki z urzędu pocztowego mimo takiej możliwości. Z takim rodzajem doręczenia łączą się konsekwencje w postaci rozpoczęcia biegu terminów.
Jakie przyczyny rozwiązania
Należy również zwrócić uwagę na prawidłowość przyczyny, która ma stanowić podstawę natychmiastowego rozwiązania umowy. Niewątpliwie nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, skutkujących dyscyplinarnym zwolnieniom. Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy wynikają z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zgodnie z par. 2 powołanego rozporządzenia pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu zawiadomienia o przewidywanej nieobecności w pracy może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Pracownik powinien zatem zawiadomić pracodawcę niezwłocznie, tzn. bez zbędnej zwłoki, czyli w najbliższym możliwym terminie. W razie ewentualnego sporu pracownik powinien być przygotowany na udowodnienie, że rzeczywiście działał bezzwłocznie. Opóźnianie wypłaty wynagrodzenia może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. W wyroku z 5 lipca 2005 r. SN (I PK 276/04, niepubl.) wyjaśnił, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p. Już wcześniej, bo w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. SN (I PKN 516/99, OSNP z 2001 r. nr 15, poz. 516) stwierdził, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 par. 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Jest to bardzo ważne orzeczenie, gdyż jednoznacznie przesądza w sprawach organizacji i wypłaty wynagrodzenia za pracę pełną odpowiedzialność pracodawcy.
Kiedy rozwiązanie niezasadne
Jednak nawet tak jednoznaczny zarzut jak niewypłacanie w terminie wynagrodzenia podlega weryfikacji. Pracodawca kwestionując powołaną przez pracownika przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może wystąpić do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie na podstawie przepisu art. 611 k.p. Jeśli sąd ustali, że rozwiązanie przez pracownika umowy było nieuzasadnione, orzeknie o odszkodowaniu, które przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 612 k.p.). Treść powołanego przepisu uzasadnia twierdzenie, że wbrew zastosowanemu nazewnictwu świadczenie służące pracodawcy ma bardziej charakter kary umownej niż odszkodowania, gdyż nie jest faktycznie związane z udowodnieniem powstania szkody. Wystarczy bowiem ustalenie przez sąd, że pracownik bez uzasadnienia rozwiązał umowę w trybie natychmiastowym. Nawet gdyby pracownik wykazywał, że wskutek jego działania pracodawca nie poniósł żadnej szkody, to okoliczność ta nie pozbawia pracodawcy prawa do odszkodowania. Jednocześnie pracodawca powinien pamiętać, że niezależnie od wysokości szkody, jakiej miałby doznać wskutek nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, wielkość odszkodowania limitowana jest powołanym przepisem. Nie można zatem dochodzić uzupełniającego odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego, gdyż zagadnienie to jest wyczerpująco uregulowane w kodeksie pracy. Wreszcie pamiętać trzeba, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia skutkuje rozwiązaniem umowy niezależnie od tego, czy podane przez stronę umowy przyczyny rozwiązania są prawdziwe. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. lub art. 612 k.p., a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 11 zdanie drugie k.p. – także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.