Czy pracodawca zawsze może zlecać nadgodziny
Pracuję w niewielkim sklepie. Z uwagi na oszczędności związane z zatrudnianiem nowych osób mój kierownik regularnie każe mi zostawać po godzinach. Czy takie stałe nadgodziny są zgodne z prawem?
NIE Stałe polecanie wykonywania pracy w nadgodzinach jest niedopuszczalne. Pracodawca powinien tak organizować pracę pracowników, aby wykonywanie jej po godzinach było wyjątkiem, a nie regułą. Przede wszystkim w zlecaniu pracy jest on ograniczony przepisami kodeksu pracy, zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest tylko w dwóch sytuacjach. Pierwsza dotyczy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W tym przypadku możliwe jest wykonywanie pracy bez względu na liczbę przepracowanych godzin. Drugą sytuacją jest praca w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Z tego powodu roczny limit przepracowanych przez pracownika godzin nadliczbowych dla pracownika ustalony został w wysokości 150 godzin w roku kalendarzowym. Określenie szczególne potrzeby pracodawcy nie oznacza, że w każdym przypadku pracodawca może uzasadnić pracę w nadgodzinach. Co prawda to on decyduje, kiedy takie szczególne potrzeby mają miejsce, jednak nie może tworzyć z pracy w nadgodzinach reguły. Powinny być one sytuacjami wyjątkowymi, właśnie stosowanymi w szczególnych przypadkach. To na pracodawcy (lub kierowniku) spoczywa obowiązek prawidłowego zorganizowania pracy. Nie można akceptować sytuacji, gdy np. ze względów oszczędnościowych jedna osoba stale będzie zmuszona do pozostawania w zakładzie ponad ustalone dla niego godziny pracy. Warto też podkreślić, że pracodawca musi przestrzegać ustalonych norm wymiaru czasu pracy (w zależności od przyjętego systemu czasu pracy). Jest on też zobowiązany zapewnić pracownikowi wymagany dobowy odpoczynek, co najmniej 11-godzinny. PODSTAWA PRAWNA • Art. 132, art. 151 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy można odmówić wykonania zadań poza czasem pracy
W związku z dużymi zamówieniami w styczniu część zadań wykonywaliśmy po godzinach. Na koniec miesiąca pracodawca kazał nam przyjść do pracy w sobotę i niedzielę. Z uwagi na to, że prawie każdego dnia zostawałem dłużej, w weekend chciałem odpocząć i nie zgodziłem się przyjść. Przełożony zagroził, że ukarze mnie karą za odmowę pracy. Czy miałem prawo odmówić?
NIE Podstawową zasadą obowiązującą w stosunku pracy jest podległość służbowa i obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń przełożonych. Oczywiście muszą być one zgodne z prawem. Ponadto do obowiązków pracownika należy też dbałość o dobro zakładu pracy. Niewątpliwie zrealizowanie zamówienia jest ważną sprawą dla pracodawcy, od tego też zależy sytuacja finansowa firmy i w efekcie potrzeba zatrudniania pracowników. Pracodawca mógł więc zarządzić wykonywanie dodatkowej pracy po godzinach, gdyż było to zgodne z prawem i usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami. To on podejmuje decyzję w tym zakresie. Pracownik nie ma prawa odmówić wykonania polecenia zgodnego z prawem. Nie powinien także oceniać zasadności takiego zarządzenia. Argument pracownika, że dużo pracował w ciągu tygodnia i w wolne dni potrzebował odpocząć, nie jest wystarczający. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń, zwracając uwagę na to, że praca w godzinach nadliczbowych z reguły wykonywana jest w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy (...) – wyrok SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87, OSNC z 1989 r. nr 10, poz. 164). W tej sytuacji, za odmowę wykonania polecenia pracy w dni dla pracownika wolne pracodawca ma prawo zastosowania kary porządkowej. Co więcej, takie zdarzenie uzasadniać może też rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Należy podkreślić, że dopiero po ewentualnym odwołaniu się pracownika od rozwiązania umowy do sądu pracy możliwa będzie ocena, czy odmowa ta mogła stanowić przyczynę wypowiedzenia. Sąd bada przy tym tylko zasadność zakończenia stosunku pracy, a nie to, czy pracodawca miał prawo nakazać pracę poza godzinami. PODSTAWA PRAWNA • Art. 100, art. 108, art. 151 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy istnieją ograniczenia w zatrudnianiu pracowników
Z powodu przestoju produkcji mamy duże zaległości w wysyłce naszych materiałów. Obecnie mój przełożony każe mi zredukować opóźnienie i nakazać wszystkim pracować po godzinach (również z innych działów). Wśród tych osób są dwie kobiety w ciąży. Są to co prawda lekkie prace, ale nie wiem, czy nie powinienem ich zwolnić z tego obowiązku? Czy mam zastosować też inne ograniczenia?
TAK Przy zlecaniu pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca musi przestrzegać przepisów kodeksu pracy. Przede wszystkim chodzi o dopuszczalność zarządzenia takiej pracy, co w tym przypadku jest uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy. Poza tym w stosunku do niektórych kategorii pracowników zakazane jest ich zatrudnianie w nadgodzinach, z uwagi na ich szczególną ochronę. Takie ograniczenie dotyczy właśnie kobiet w ciąży. Nie wolno pracownic w ciąży zatrudniać w nadgodzinach (nawet za ich zgodą). Nie ma też znaczenia to, że praca miałaby być lekka. Inną kategorią osób, którym nie wolno zlecać pracy w nadgodzinach, są młodociani (osoby, które ukończyły lat 16, a nie osiągnęły 18). Taki sam zakaz zlecania nadgodzin obowiązuje w stosunku do pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, jednak w tym przypadku osoba taka na ponadwymiarowe zatrudnienie może wyrazić zgodę. Przy zlecaniu tego rodzaju pracy należy też zwrócić uwagę na osoby niepełnosprawne, w stosunku do których istnieje inny wymiar czasu pracy (7 godzin). Należy zaznaczyć, że zatrudnianie ich w nadgodzinach jest dopuszczalne tylko w sytuacji, gdy lekarz w orzeczeniu wskaże, że ich stan zdrowia na takie zatrudnienie pozwala. Zlecanie godzin nadliczbowych osobom niepełnosprawnym jest dopuszczalne też przy dozorze. Ostatnią kategorią osób, do której nie wolno stosować pracy w nadgodzinach ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, są pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych stężeń i natężeń czynników dla zdrowia. PODSTAWA PRAWNA • Art. 151, art. 178, art. 202 par. 2, art. 203 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). • Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123, poz. 776 z późn. zm.).
Czy należy się dodatek za nadgodziny
W ubiegłym miesiącu na prośbę przełożonego kilkakrotnie zostawałem w pracy po godzinach. Raz nawet zmuszony byłem do przyjazdu na krótko do pracy w niedzielę. Czy z tego tytułu mogę domagać się od pracodawcy dodatkowego wynagrodzenia?
TAK W sytuacji gdy pracownik świadczy pracę po godzinach na polecenie przełożonego, należy mu się dodatek określony w kodeksie pracy. Przysługuje on pracownikowi w wysokości 100 proc. jego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w: • nocy, • niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, • dniu wolnym od pracy udzielonym mu w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Za pracę w nadgodzinach w każdy inny dzień niż wskazane powyżej powinien on otrzymać 50 proc. wynagrodzenia. Należy zaznaczyć też, że oddzielny dodatek (100 proc.) za każdą godzinę pracy nadliczbowej będzie się należał pracownikowi, jeżeli jednocześnie przekroczone zostały przeciętnie tygodniowe normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jednakże dodatek ten nie będzie przysługiwał, gdy godziny pracy nadliczbowej zostały już zrekompensowane z tytułu przekroczenia dobowych norm czasu pracy. Prośbę pracodawcy należy uznać również za polecenie służbowe. Jednocześnie trzeba podkreślić, że z pracą w godzinach nadliczbowych będziemy mieć też do czynienia, nawet bez wyraźnego jej zlecenia przez szefa. Wystarczy zgoda nawet dorozumiana, milczące przyzwolenie. Pracodawca musi mieć jednak świadomość, że pracownik wykonuje zadania poza jego normalnym czasem pracy. PODSTAWA PRAWNA • Art. 151, art. 1511 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Czy pracodawca może nie dać dni wolnych
Złożyłem wniosek o oddanie mi za przepracowane godziny nadliczbowe dni wolnych od pracy. Wskazałem, że chciałbym je połączyć z zaległym urlopem wypoczynkowym. Pracodawca jednak nie zgodził się na takie rozwiązanie. Czy może mi odmówić udzielenia wolnych dni?
TAK W zakresie oddawania dni wolnych w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe pracodawca nie musi uwzględniać wniosku pracownika. Może nawet na niego nie odpowiedzieć. To on organizuje pracę w zakładzie i musi zadbać, aby jej wykonywanie było możliwe. Za przepracowane nadgodziny należy wypłacić dodatek lub zrekompensować je dodatkowym czasem wolnym. Co prawda zasadą jest, że w zamian za przepracowany czas pracownik na swój pisemny wniosek może zażądać dni wolnych od pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca musi mu ich udzielić. Powinien wówczas wypłacić mu dodatek za pracę wykonaną poza normalnym czasem pracy lub, jeśli uzna to za korzystniejsze, może udzielić wolnych dni w innym terminie, ale do końca obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego. Warto podkreślić, że w przypadku gdy pracodawca oddaje dni wolne na wniosek pracownika, należą się one w tym samym wymiarze co przepracowana liczba nadgodzin, czyli za jedną godzinę pracy jedna godzina wolna. Jeżeli zaś sam postanawia w ten sposób zrekompensować czas pracy w nadgodzinach, oddaje je w wymiarze zwiększonym o połowę – za jedną godzinę oddaje półtorej. W takim rozliczeniu jest to regulacja dla pracownika korzystniejsza. Jednak decyzji pracodawcy co do formy rekompensaty za przepracowane nadgodziny pracownik nie ma możliwości zmiany (poza ewentualnym porozumieniem). PODSTAWA PRAWNA • Art. 1512 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).