Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik otrzymuje dwojakiego rodzaju świadczenia – normalne wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia, w zależności od tego, kiedy przypada praca w godzinach nadliczbowych. Tak wynika z art. 1511 k.p. Płaca stanowiąca podstawę obliczania dodatku obejmuje przy tym wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli składnik ten nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60 proc. wynagrodzenia. O ile pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny, zgodnie z art. 1512 par. 3 k.p. zatrudnionemu należy się wyłącznie normalna pensja (bez dodatków).

Normalne wynagrodzenie, o którym mowa w art. 1511 k.p. , jest pojęciem szerszym niż dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego to płaca, którą pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat, której wysokość obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatkowe składniki, jeśli przysługują (uchwała SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86). W skład normalnego wynagrodzenia zaliczany jest więc np. dodatek funkcyjny, ale nie premia, jeśli nie ma ona charakteru stałego i jest uzależniona od osiągnięcia określonych wyników.

We wcześniejszych orzeczeniach, np. w wyroku z 25 kwietnia 1985 r. (I PRN 28/85) SN wyrażał pogląd, że przez stawkę osobistego zaszeregowania należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny, wskazując, że jest to płaca o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z wykonywaną funkcją. W wyroku z 22 czerwca 2011 r. (II PK 3/2011), podobnie jak w uchwale z 3 kwietnia 2007 r., (II PZP 4/07), Sąd Najwyższy wyjaśnił natomiast, że stawką osobistego zaszeregowania jest tylko wynagrodzenie zasadnicze w stawce godzinowej lub miesięcznej.