Kwestię zwolnień grupowych, określanych niekiedy zwolnieniami ekonomicznymi, reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Określa ona zarówno tryb dokonywania zwolnień, zakres szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy i uprawnienie zwalnianych pracowników do odprawy pieniężnej.
Kiedy ustawa ma zastosowanie
Ustawę należy stosować, jeżeli zaistnieje konieczność rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników w określonym przedziale czasowym, a ponadto powodem rozwiązania stosunków pracy są przyczyny niedotyczące pracowników. Te przyczyny to wszelkie przypadki, w których powód uzasadniający zwolnienie nie leży po stronie pracownika. Może być to zatem przyczyna zależna od pracodawcy w całości (np. zmiany organizacyjne w poszczególnych komórkach zakładu) lub choćby w części, a nawet taka, na wystąpienie której pracodawca nie miał wpływu (np. zmiany stawek celnych powodujących nieopłacalność dotychczasowej produkcji, wypowiedzenie umowy najmu pomieszczeń produkcyjnych, ich pożar itp.). W tych wszystkich sytuacjach mamy do czynienia z przyczyną niedotyczącą pracownika. Będzie nią również ogłoszenie likwidacji lub upadłości pracodawcy. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy (niedotycząca pracownika) powinna istnieć od początku procedury zwolnień, bo jest ona podawana przez pracodawcę związkom zawodowym lub przedstawicielom pracowników. Przesłanką dla zastosowania tego trybu zwolnień nie jest natomiast samo zmniejszenie zatrudnienia. Może się zdarzyć zatem tak, że w wyniku dokonywania zwolnień grupowych i jednoczesnego nawiązywania nowych umów o pracę, ogólny stan zatrudnienia u pracodawcy nie ulegnie zmianie, a nawet wzrośnie. Należy podkreślić, że ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie jedynie wobec pracowników(art. 2 k.p). Nie wszystkie jednak – wskazane w kodeksie pracy – podstawy nawiązania stosunku pracy objęte są zakresem stosowania ustawy (patrz ramka poniżej). Ustawa ma też ograniczony zakres podmiotowy także ze względu na pracodawców. Muszą ją bowiem stosować jedynie ci pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Nie zostało tutaj wprowadzone kryterium liczby pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Jeżeli zatem pracodawca zatrudnia pracowników na jakiejkolwiek części etatu, a tych pracowników jest więcej niż 19, objęty zostanie przepisami ustawy (przykład 1). W liczbie zatrudnionych, od której uzależnione jest objęcie pracodawcy przepisami ustawy, należy uwzględnić wszystkich pracowników formalnie pozostających w stosunku pracy, niezależnie od tego, czy faktycznie świadczą oni pracę, czy też – z jakichkolwiek powodów (urlop, niezdolność do pracy z przyczyn zdrowotnych) – są nieobecni w pracy. W stanie zatrudnienia na dany dzień należy również uwzględnić pracowników będących w okresie wypowiedzenia, który wliczany jest w pełnym zakresie do okresu zatrudnienia. W ustawie brak jest określenia momentu, w którym należy badać stan liczebności pracowników jako kryterium stosowania ustawy wobec konkretnego pracodawcy. Wydaje się za uzasadnione stanowisko, że powinien być to moment rozpoczęcia procedury zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca (nieobjęty zakresem stosowania ustawy) zatrudniający mniej niż 20 pracowników w razie konieczności rozwiązania umów o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracowników będzie zobligowany do stosowania powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy – przede wszystkim przepisów kodeksu pracy (w szczególności art. 38 k.p.).
ENCYKLOPEDIA PRAWA Pracownik – osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
DO KOGO NIE STOSUJE SIĘ USTAWY O ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH Przepisów ustawy nie stosuje się do: • pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (art. 11 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.) • pracowników tymczasowych (art. 6 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych) • osób świadczących pracę na podstawie innych – aniżeli stosunek pracy – tytułów prawnych, w szczególności umów cywilnoprawnych (np. zlecenia, agencyjnej, o dzieło) lub tzw. stosunków służbowych (służby mundurowe – policjanci, żołnierze zawodowi, służba więzienna itp.)
Kiedy zwolnienie jest grupowe
Przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. mają zastosowanie zarówno w przypadku zwolnienia grupowego, jak indywidualnego. To pierwsze ma miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników, • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników. Liczby powołane wyżej obejmują pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, ale tylko wówczas, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Do liczby pracowników, od której zależy ustalenie pojęcia zwolnienie grupowe, nie będzie można zaliczyć tych pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego zostaną rozwiązane stosunki pracy za porozumieniem stron, jeśli z inicjatywą rozwiązania stosunków pracy w tym trybie wystąpili pracownicy, choćby motywem takiego postępowania pracownika były przyczyny jego niedotyczące (przykład 2). W ustawie o zwolnieniach grupowych w art. 1 ust. 1 wprowadzono pojęcie zwolnienia. Nie jest ono stosowane w kodeksie pracy, który używa zwrotu rozwiązanie umowy o pracę lub wypowiedzenie umowy o pracę. W praktyce przyjmuje się, że okres 30 dni, w którym nastąpić ma zwolnienie grupy pracowników wskazanej w art. 1 ust. 1 ustawy, należy liczyć od daty pierwszego dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy) lub złożenia oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika (por. wyrok SN z 20 września 1994 r., I PRN 63/94 OSNAPiUS z 1995 r. nr 3, poz.36). Jeśli zatem w okresie nieprzekraczającym 30 dni wskazane czynności prawne pracodawcy zmierzające do rozwiązania stosunków pracy dotyczyć będą mniejszej grupy pracowników, aniżeli przewidziane w art. 1 ust. 1 ustawy, to zwolnienie takie nie będzie miało charakteru grupowego. Podobnie nie będzie można mówić o grupowym zwolnieniu, gdy pracodawca dokona wypowiedzeń lub złoży oferty rozwiązania stosunków pracy wskazanej wyżej grupie pracowników, ale nastąpi to w okresie przekraczającym 30 dni (przykład 3). Przy określaniu liczby zwolnionych pracowników w celu ustalenia, czy nastąpiło zwolnienie grupowe, trzeba uwzględnić pracowników zatrudnionych na podstawie wszystkich wymienionych w kodeksie pracy umów o pracę, tj. na czas nieokreślony, określony (w tym umowy na czas zastępstwa nieobecnego pracownika), na czas wykonania określonej pracy i umowy na okres próbny. W zakresie trybów rozwiązania tych umów uwzględniamy jedynie wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę i porozumienie stron z przyczyn niedotyczących pracownika. Nie bierzemy natomiast pod uwagę wygaśnięcia umowy o pracę, jej rozwiązania z upływem okresu, na który została zawarta (przy umowie na czas określony) lub z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta (przy umowie na czas wykonania określonej pracy), a także rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.) i bez winy pracownika (art. 53 k.p.). Pracowników zatrudnionych na podstawie powołania należy uwzględnić, jeśli ustanie tego stosunku pracy jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem (art. 70 par. 2 k.p.) lub rozwiązanie tego stosunku pracy następuje na mocy porozumieniem stron. Nie należy natomiast uwzględniać pracowników zatrudnionych na podstawie wyboru, gdyż stosunek pracy z tymi pracownikami rozwiązuje się w skutek wygaśnięcia mandatu (art. 73 par. 2 k.p.). Trzeba pamiętać, że zwolnienia grupowe nie wykluczają jednoczesnych zwolnień pracowników z innej przyczyny, np. po długiej chorobie (art. 53 k.p.) lub dyscyplinarnych (art. 52 k.p.).
Kiedy zwolnienia indywidualne
Ze zwolnieniem indywidualnym dokonywanym na podstawie ustawy mamy do czynienia, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę niż: • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, • 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników, • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
Konsultacje przy zwolnieniach grupowych
Pracodawca ma obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Status zakładowej organizacji związkowej przysługuje organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, Państwowej Straży Pożarnej (art. 251 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.). Ustawa nie określa w sposób wyczerpujący zakresu zagadnień poruszanych podczas konsultacji, wskazując, iż dotyczyć ma ona w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Nie ma sztywno oznaczonego terminu dla przekazania zakładowym organizacjom związkowym powyższych informacji. Pracodawca ma to uczynić w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przekształcenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Ponadto – już w trakcie konsultacji – pracodawca jest zobowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż wskazane w ramce poniżej, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz na treść porozumienia, które w dalszym toku postępowania dotyczącego zwolnień grupowych powinien pracodawca zawrzeć z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienie do uzyskania powyższych informacji przysługuje przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeśli wcześniej przedstawiciele tacy nie zostali wybrani, to pracodawca powinien zawiadomić pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie (np. poprzez wywieszenie ogłoszenia), że planowane jest przeprowadzenie zwolnień grupowych i wezwać do wyłonienia przedstawicieli pracowników, określając odpowiedni termin, w ciągu którego oczekiwał będzie na przedstawienie tych osób. Jeśli ostatecznie przedstawiciele przez załogę nie zostaną wyłonieni, to pracodawca nie mając na to wpływu – może samodzielnie ustalić zasady zwolnień, wydając w tym zakresie regulamin na podstawie art. 3 ust. 5 ustawy. Warto zasygnalizować, że przeprowadzając zwolnienia grupowe, pracodawca, u którego działają rady pracowników (objęty przepisami ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550) pracodawcy prowadzący działalność gospodarczą zatrudniający więcej niż 100 pracowników, którzy nie zawarli do 24 maja 2006 r. porozumienia z przedstawicielstwem pracowników), musi odrębnie współpracować z radą pracowników i odrębnie z przedstawicielami załogi. Najpierw pracodawca konsultuje z radą zamiar przeprowadzenia zwolnień, a następnie dopiero z przedstawicielstwem pracowników uzgadnia regulamin. Niektórzy eksperci uważają, że jeśli u pracodawcy, u którego nie ma związków zawodowych, a pracownicy nie powołali swoich przedstawicieli, to uprawnienia takich przedstawicieli może przejąć rada pracowników. Moim zdaniem nie ma podstaw do przyjęcia tego rozwiązania, bowiem rada i przedstawicielstwo pracowników to dwa odrębne organy działające na podstawie różnych przepisów.
CO W INFORMACJI DLA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH Pracodawca zobowiązany został do przekazania na piśmie zakładowym organizacjom związkowym informacji obejmującej: • przyczyny zamierzonego zwolnienia, • liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe, do których oni należą, grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, • okres, w ciągu którego nastąpi zwolnienie grupowe, • proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia, • kolejność dokonywania zwolnień pracowników, • propozycje rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (możliwość przekwalifikowania pracowników, ich przeszkolenia zawodowego uzyskania innego zatrudnienia itp.), a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany przedstawić dodatkowo sposób ustalania ich wysokości.
Przekazanie informacji urzędowi pracy
Pracodawca ma obowiązek przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy te same informacje, które przekazywane są zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Nie jest przy tym jasne, w jakim momencie pracodawca powinien tego dokonać. Wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem będzie jednoczesne przekazanie informacji zarówno zakładowym organizacjom związkowym (przedstawicielstwu pracowników), jak i urzędowi pracy.
Porozumienie lub wydanie regulaminu
W dalszym toku postępowania pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego porozumienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem (art. 3 ust. 1 i 2 ustawy). Te inne sprawy mogą dotyczyć np. pomocy udzielanej przez pracodawcę w przekwalifikowaniu lub przeszkoleniu zwalnianych pracowników, uzyskaniu przez nich innego zatrudnienia (w innych zakładach pracy), dodatkowych – poza odprawą przysługującą na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. – świadczeń pieniężnych rekompensujących utratę zatrudnienia, do wypłacenia których zobowiązał się pracodawca. Porozumienie powinno być zawarte w terminie 20 dni od dnia przekazania przez pracodawcę zakładowym organizacjom związkowym informacji niezbędnych do podjęcia konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych. Za dzień przekazania tych informacji, od którego należy liczyć 20-dniowy termin, należy przyjąć – na zasadzie analogii do przepisu art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. – dzień ich doręczenia zakładowym organizacjom związkowym w taki sposób, żeby mogły one zapoznać się z treścią tych informacji. Jeśli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p. Zawarcie porozumienia jest obowiązkowe. Umożliwia ono pracodawcy dokonywanie wypowiedzeń stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego – także warunków pracy i płacy – bez stosowania konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p. (art. 5 ust. 2 ustawy). Porozumienie – jako znajdujące swą podstawę normatywną w przepisach ustawowych – stanowi wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. Konsekwentnie zatem naruszenie przez pracodawcę tego porozumienia (jako elementu trybu postępowania przy dokonywaniu zwolnienia grupowego) powinno zostać zakwalifikowane jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę uzasadniające żądanie pracownika zgłoszone na podstawie art. 45 par. 1 k.p. Porozumienie nie może zawierać postanowień sprzecznych z prawem lub zasadami współżycia społecznego. W szczególności przy ustalaniu kryteriów wyboru pracowników do wypowiedzenia stosunku pracy (lub tworzeniu imiennych list takich pracowników – co jest dopuszczalne) strony porozumienia powinny przestrzegać zasady niedyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, lub przynależność związkową (art. 113 k.p.). Podkreślenia wymaga to, że brak możliwości zawarcia porozumienia dotyczy sytuacji, w której pracodawca i zakładowe organizacje związkowe nie są w stanie – ze względu na sprzeczne zapatrywania i różnice poglądów (interesów) – uzgodnić jego treści, nie zaś przypadku, gdy pracodawca świadomie nie wykazując dobrej woli, uchyla się od rokowań. Uchylanie się przez pracodawcę od podjęcia rokowań w sprawie zawarcia porozumienia stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi lub organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając (w miarę możliwości) propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jeśli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, jest on również zobowiązany do wydania takiego regulaminu. Następuje to po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Regulamin nie zwalnia jednak pracodawcy z wyczerpania trybu konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p. Skutek taki ma jedynie zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi (wszystkimi lub przynajmniej reprezentatywnymi). Ustawa nie wskazuje maksymalnego terminu, w jakim pracodawca jest zobowiązany wydać taki regulamin. Nie może to jednak nastąpić przed upływem terminu na zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi.
Zawiadomienie urzędu pracy
Kolejną czynnością pracodawcy wchodzącą w zakres trybu postępowania w przypadku zwolnień grupowych jest zawiadomienie na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych w porozumieniu lub – w przypadku braku możliwości jego zawarcia – w regulaminie, ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o: • liczbie zatrudnianych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach ich zwolnienia, • okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, • przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Kopie zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym (jeśli takie u pracodawcy nie działają – przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy), które mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie powyższe jest wymagane tylko wówczas, gdy z takim wnioskiem wystąpi powiatowy urząd pracy. Nie przewidziano przy tym dla pracodawcy żadnego terminu na dokonanie zawiadomienia urzędu pracy. Może zatem to nastąpić niezwłocznie (lub po upływie określonego czasu) po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu, jednakże przed dokonywaniem wypowiedzeń stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Terminy wypowiadania umów
Pracodawca ma obowiązek przestrzegać terminów związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Odrębnie został oznaczony termin dla wypowiedzenia, odrębnie zaś dla rozwiązania stosunku pracy. Przez wypowiedzenie stosunku pracy należy rozumieć jednostronną czynność prawną pracodawcy, dokonaną w formie pisemnej, zawierającą jego oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest dokonane z chwilą, gdy oświadczenie woli pracodawcy dotarło do adresata (pracownika) w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W praktyce dokonanie wypowiedzenia następuje z chwilą doręczenia pracownikowi pisma zawierającego oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu. Rozwiązanie stosunku pracy jest natomiast skutkiem złożonego wcześniej wypowiedzenia i następuje z upływem ostatniego dnia wskazanego okresu wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron – do którego ustawa ma również zastosowanie – rozwiązanie stosunku pracy następuje z momentem złożenia zgodnych oświadczeń woli stron lub w terminie późniejszym przyjętym przez strony w ich oświadczeniach woli. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić: • nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego; • w przypadku, gdy takie zawiadomienie nie jest wymagane (tj. w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego i niewystąpienia z wnioskiem przez powiatowy urząd pracy o złożenie takiego zawiadomienia), nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi; • w razie braku możliwości zawarcia takiego porozumienia (tj. wówczas, gdy nie można ustalić jego treści z zakładowymi organizacjami związkowymi lub takie nie działają u pracodawcy), nie wcześniej niż po sporządzeniu przez pracodawcę regulaminu ustalającego zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może natomiast nastąpić: • nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego; • w sytuacji, gdy takie zawiadomienie nie jest wymagane, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi; • w przypadku braku możliwości zawarcia takiego porozumienia, nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia sporządzenia przez pracodawcę regulaminu ustalającego zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Upływ 30-dniowego terminu nie jest wymagany w przypadkach rozwiązania stosunków w ramach zwolnienia grupowego w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego. Niezachowanie przy wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony w ramach zwolnienia grupowego – trybu postępowania przewidzianego w art. 2 ustawy może spowodować powstanie roszczeń pracowniczych mających swą podstawę prawną w treści art. 45 par. 1 k.p. (wyrok SN z 23 stycznia 1991 r., I PR 452/90, niepubl.).
Kiedy zwolnienia indywidualne
Przy zwolnieniu indywidualnym pracodawca nie jest zobowiązany przeprowadzać z zakładowymi organizacjami związkowymi konsultacji, o której mowa w art. 2 ustawy, zawierać porozumienia (art. 3 ust. 1–3 ustawy), wydawać regulaminu (art. 3 ust. 4 lub 5 ustawy) i dokonywać zawiadomienia powiatowego urzędu pracy (art. 4. ust 1 ustawy). Pracodawca jest zobowiązany natomiast stosować w takim przypadku kodeks pracy, a przede wszystkim wyczerpać tryb konsultacji przewidziany w art. 38 k.p.
Szczególna ochrona pracowników
W przypadku zwolnienia grupowego nie stosuje się trybu konsultacji przewidzianej w art. 38 k.p., należy go jednak zastosować w razie niezawarcia przez pracodawcę porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, ale tylko wówczas, jeżeli ta usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej aniżeli okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chodzi o okresy nieobecności pracownika oznaczone w art. 53 k.p.), ponadto pracodawca może wypowiedzieć pracownikom warunki pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p. niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Zasadą jest, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się odrębnych przepisów dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Ochronę tę jednak przywraca częściowo art. 5 ust. 5 ustawy zezwalający pracodawcy jedynie na wypowiedzenie zmieniające wymienionym w tym przepisie grupom pracowników. Pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: • w wieku przedemerytalnym (39 k.p.); • pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.); • będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego; • będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej; • będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy; • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej; • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej; • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej; • będącemu społecznym inspektorem pracy; • powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego; • będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji. Wobec pozostałych niewymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy pracowników podlegających szczególnej ochronie z mocy przepisów szczególnych (np. radnemu gminy lub powiatu) ustawa tę ochronę uchyla, dając pracodawcy możliwość wypowiedzenia stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Ochrona taka jest uchylona także w przypadku ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji pracodawcy. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy terminowe (na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy) mogą być przez każdą ze stron rozwiązane za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Dotyczy to także sytuacji, kiedy umowy zostały zawarte na czas określony nieprzekraczający 6 miesięcy lub dłuższych niż 6 miesięcy, ale niezawierających klauzuli o możliwości wypowiedzenia tych umów (art. 33 k.p.). Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje im, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu do innej pracy. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Kiedy zwolnienie jest indywidualne
Ograniczenie szczególnej ochrony stosunku pracy następuje także w przypadku zwolnień indywidualnych. Następuje to częściowo przez odesłanie – na mocy art. 10 ust. 1 ustawy – do odpowiedniego stosowania jej przepisów o zwolnieniach grupowych (art. 5 ust. 3–7), a częściowo poprzez regulację zawartą w art. 10 ust. 2–5 ustawy. Z powyższego wynikają następujące wnioski: • w przypadku pracowników, o których mowa w art. 41 k.p., stosuje się takie same zasady, jak przy zwolnieniu grupowym (możliwe jest wypowiedzenie takim pracownikom stosunków pracy w sytuacjach w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej aniżeli okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p.); • wobec pracowników, o których mowa w art. 5 ust. 5 ustawy, stosuje się te same zasady, jak w przypadku zwolnienia grupowego (nie można definitywnie wypowiedzieć stosunku pracy, jedynie zastosować wypowiedzenie zmieniające z prawem do dodatku wyrównawczego); • wobec innych pracowników szczególnie chronionych niewymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy (czyli takich, którym można wypowiedzieć stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego – np. lekarz pełniący funkcje z wyboru w organach izb lekarskich) możliwe jest dokonanie wypowiedzenia stosunku pracy pod warunkiem, że zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy). Wobec takich pracowników można też zastosować wypowiedzenie zmieniające, ale tylko wówczas, gdy z przyczyn niedotyczących tych pracowników nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy (tj. gdy taki zabieg jest nieuchronny lub oczywisty z powodów natury organizacyjnej – tzw. kwalifikowane przyczyny organizacyjne pracodawcy). W przypadku takiego wypowiedzenia zmieniającego konieczne będzie wyczerpanie przez pracodawcę trybu konsultacji związkowej określonego w art. 38 k.p. Jeśli wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikom, o których mowa w art. 10, ust. 3 ustawy, powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje im, ale jedynie przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy. Prawo do tego dodatku nie przysługuje w przypadku dokonania wypowiedzenia zmieniającego w ramach zwolnień indywidualnych pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 k.p. (art. 10 ust. 4 ustawy). • na podstawie art. 10 ust. 5 ustawy w ramach zwolnienia indywidualnego nie można dokonać wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikami będącymi posłami, senatorami lub radnymi w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Z takimi pracownikami możliwe jest natomiast rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego (argument z art. 5 ust. 1 w związku z ust. 5 ustawy).
Gdy upadłość lub likwidacja pracodawcy
Upadłym jest ten, wobec kogo sąd wydał postanowienie o ogłoszeniu upadłości. Przez likwidację pracodawcy należy rozumieć całkowite (definitywne) zlikwidowanie jego działalności na mocy decyzji odpowiedniego organu, zakończenie funkcjonowania jednostki organizacyjnej spowodowane utratą podstawy prawnej jej istnienia i brakiem następcy prawnego, co skutkuje koniecznością rozwiązania z pracownikami stosunków pracy. Z likwidacją w tym znaczeniu mamy zatem do czynienia wówczas, gdy następuje unieruchomienie pracodawcy w całości, a nie na przykład jego jednostki organizacyjnej, chyba że taka jednostka organizacyjna jest odrębnym pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. (np. oddział spółki z ograniczoną odpowiedzialnością wyodrębniony organizacyjnie i majątkowo, mający zdolność do zatrudniania pracowników, wówczas likwidacja takiego oddziału stanowić będzie dla zatrudnionych w nim pracowników likwidację zakładu pracy). Ustawa nie przewiduje – jak poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych z dnia 28 grudnia 1989 r. – szczególnego uprawnienia syndyka lub likwidatora do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia uwarunkowanego brakiem sprzeciwu pracownika na taki tryb rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie natomiast z art. 7 ustawy przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 411 par. 1, art. 177 par. 4 i 5, art. 1861 i art. 196 pkt 2 k.p., a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.
KIEDY NIE NALEŻY SIĘ ODPRAWA Pracownik nie nabędzie prawa do odprawy, gdy stosunek pracy ustanie wskutek: • wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika, • wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, • upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta, • wygaśnięcia stosunku pracy, • rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia (art. 52 i 53 k.p.), • ukończenia pracy, dla wykonania której umowa była zawarta.
Jaka odprawa pieniężna
Odprawa pieniężna jest podstawowym świadczeniem należnym pracownikom, z którymi nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę w trybie ustawy. Ma na celu złagodzenie skutków utraty zatrudnienia jako źródła dochodu. Ustawa nie zawiera żadnych wyłączeń prawa do odprawy, wymieniając jedynie przesłanki pozytywne jej nabycia. Pracownikowi, który nabywa uprawnienie do odprawy z tej ustawy i jednocześnie jest uprawniony do odprawy emerytalnej lub rentowej, przysługują oba świadczenia w pełnej wysokości. Odprawa pieniężna – na podstawie ustawy – należna będzie od pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Pozostali pracodawcy zostali zwolnieni z tego obowiązku, choć oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby przewidzieli oni prawo do tego świadczenia w przepisach wewnątrzzakładowych (układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania). Odprawa przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak i w przypadku zwolnienia indywidualnego. Warunkiem jej nabycia jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, o których mowa w art. 1 i art. 10 ustawy. Do zwolnienia grupowego, jak również indywidualnego – których dokonanie jest warunkiem niezbędnym prawa do odprawy pieniężnej – dochodzi jedynie w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę i porozumienia stron. Chodzi o takie porozumienie stron, które rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, to jest, gdy przyczyny te istnieją w chwili zawarcia porozumienia i stanowią jego uzasadnienie (wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 617/99, OSNP z 2001 r. nr 19, poz. 587). Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 42 par. 3 k.p., (w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy) nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy (i w konsekwencji nabycia prawa do odprawy pieniężnej), jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki, a więc w szczególności, gdy wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były przyczyny niedotyczące pracownika (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90, niepubl.). Wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia przypadającego u pracodawcy, u którego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w trybie ustawy (tzw. zakładowy staż pracy) i stanowi: • jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, • dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, • trzymiesięczne wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Do zakładowego stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, należy zaliczyć wszystkie (nie tylko bieżące, ale także poprzednie) okresy zatrudnienia u pracodawcy, u którego następuje rozwiązanie stosunku pracy w trybie ustawy, oraz okresy zatrudnienia pracownika przypadające u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p. (przykład 4). Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 stycznia 2007 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 936 zł. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w rozporządzeniu w sprawie urlopów. Aby zatem obliczyć odprawę, należy ustalić najpierw wynagrodzenie miesięczne pracownika. Należy tutaj uwzględnić wynagrodzenie zasadnicze (bez względu na jego rodzaj, za godziny nadliczbowe, premie tzw. regulaminowe, inne dodatki, np. funkcyjny, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych itp.). Prawo do odprawy powstaje w momencie rozwiązania stosunku. Z tą chwilą pracodawca pozostaje w opóźnieniu z zapłatą świadczenia. Rodzi to obowiązek uiszczenia na rzecz pracownika odsetek ustawowych liczonych od pierwszego dnia opóźnienia do dnia zapłaty (art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
14 040 zł maksymalna wysokość odprawy (15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę)
 PRZYKŁAD 1 JAK LICZYĆ STAN ZATRUDNIENIA Pracodawca zatrudnia 12 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy i 8 na 3/4 etatu. Spośród tych pracowników dwóch korzysta z półrocznych urlopów bezpłatnych, dwie pracownice przebywają na urlopach macierzyńskich, a jeden odbywa zasadniczą służbę wojskową. W związku z pogarszającą się koniunkturą na produkowane przez pracodawcę towary zamierza on zmniejszyć zatrudnienie. Ponieważ łączna liczba pracowników wynosi 20, zatem pracodawca powinien on zastosować procedurę z ustawy o zwolnieniach grupowych.
 PRZYKŁAD 2 GDY POROZUMIENIE STRON Pracodawca zatrudniający 40 pracowników w dniu 2 października wręczył wypowiedzenia umów o pracę 9 pracownikom ze względu na likwidację ich stanowisk pracy. Czterech innych pracowników dowiedziało się od pracodawcy o przewidzianym i nieuchronnym rozwiązaniu z nimi stosunku pracy z tych samych przyczyn. Zaczęli oni szukać pracy, a następnie wstąpili z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą i 26 października zawarli z nim porozumienie o rozwiązaniu umów o pracę za porozumieniem stron. Wprawdzie nastąpiło tu zwolnienie odpowiedniej liczy pracowników (dolna granica grupowego zwolnienia wynosiła 10 pracowników) w ciągu 30 dni, ale do liczby zwalnianych pracowników nie można wliczyć tych, z którymi rozwiązano stosunek pracy za porozumieniem stron, gdyż było ich tylko czterech, a poza tym rozwiązanie umowy nastąpiło z ich inicjatywy. Brzmienie art. 1 ust. 1 i 2 ustawy nie pozwala zatem uznać tego za zwolnienie grupowe.
 PRZYKŁAD 3 W JAKIM OKRESIE ZWOLNIENIA Pracodawca zatrudnia 99 pracowników. W dniu 2 listopada 2006 r. wypowiedział on umowy 9 pracownikom, a 5 grudnia 2006 r. wręczył wypowiedzenie kolejnym 9 (wszystkim w związku z restrukturyzacją zakładu). Wprawdzie wypowiedziano umowy w sumie 18 pracownikom (wymagany pułap w tym przypadku to 10 pracowników), ale nastąpiło to w okresie przekraczającym 30 dni. Zatem nie mamy tutaj do czynienia ze zwolnieniem grupowym.
 PRZYKŁAD 4 GDY NASTĄPIŁO PRZEJĘCIE ZAKŁADU Pracownik przez 2 lata pozostawał w stosunku pracy ze spółką A, która została przejęta przez spółkę B, w której pracownik przepracował kolejne pięć lat, po czym został przejęty przez spółkę C. Po dwóch latach pracy w ostatniej spółce otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych. Ponieważ jego zakładowy staż pracy (do stażu zakładowego w spółce C zostanie mu zaliczony okres pracy w spółkach A i B – łącznie siedem lat), wynosił ponad dziewięć lat, pracownik otrzyma odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.