Urlop wychowawczy stanowi przerwę w wykonywaniu pracy mającą na celu umożliwienie pracownikowi wypełnienie obowiązków wychowawczych. Zakres ochrony pracowników korzystających z niego określa przede wszystkim art. 1861 par. 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wprawdzie art. 1861 par. 1 k.p. odnosi się do wypowiadania umów o pracę, to jednak z mocy art. 42 par. 1 k.p. stosuje się go w sposób odpowiedni także i do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy osoby korzystającej z urlopu wychowawczego. Przepis ten ustanawia więc zakaz wypowiadania przez pracodawców dotychczasowych warunków płacy i pracy w okresie od złożenia wniosku o udzielenie urlopu do dnia jego zakończenia. Od tego zakazu są jednak wyjątki.
W razie ogłoszenia upadłości i likwidacji
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego, jeżeli sąd ogłosił upadłość pracodawcy lub gdy doszło do jego likwidacji. Jest to uzasadnione tym, że w takiej sytuacji pracodawca ten nie ma możliwości dalszego zatrudnienia pracownika. Ogłoszenie upadłości następuje na podstawie ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. nr 60, poz. 535 z późn. zm.) w formie postanowienia sądu upadłościowego (przykład 1). Chodzi tu zarówno o ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu, jak i ogłoszenie upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika. Należy przy tym odróżnić ogłoszenie upadłości przez sąd od złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości. Drugą okolicznością umożliwiającą wypowiedzenie osobie korzystającej z urlopu wychowawczego jest likwidacja pracodawcy. Musi to być likwidacja pracodawcy jako całości. Wypowiedzenia zmieniającego nie uzasadnia bowiem likwidacja stanowiska pracy lub części przedsiębiorstwa pracodawcy np. w związku z przeprowadzanymi zmianami organizacyjnymi (przykład 2).
Przyczyny niedotyczące pracowników
Ochrona pracowników korzystających z urlopów wychowawczych ulega ograniczeniu także w czasie przeprowadzanych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Ograniczenia te wprowadzają art. 5 i art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, która dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 4 tej ustawy wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Ponieważ art. 41 k.p. dotyczy osób przebywających na urlopach, w tym także na urlopie wychowawczym, należy uznać, że przepis art. 5 ust. 4 wymienionej ustawy ma także zastosowanie do osób będących na urlopach wychowawczych. Oznacza to znaczne osłabienie ochrony stałości zatrudnienia tych pracowników w sytuacji, gdy u pracodawcy dochodzi do zwolnienia grupowego (przykład 3).
Gdy zwolnienia indywidualne
Natomiast w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, określonych w art. 10 ust. 1 wymienionej ustawy, wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego jest dopuszczalne tylko w razie, gdy z przyczyn niedotyczących pracowników nie jest możliwe dalsze jego zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 k.p. Wskazuje na to art. 10 ust. 3 ww. ustawy. Oznacza to, że w przypadku zwolnienia indywidualnego, czyli obejmującego mniejszą ilość pracowników niż określona w art. 1 ustawy, pracodawca, chcąc wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi korzystającemu z urlopu wychowawczego, musi zachować tryb konsultacji tego wypowiedzenia ze związkami zawodowymi, który określa art. 38 k.p. Na dopuszczalność wypowiedzenia umowy w trybie zwolnień indywidualnych wskazywał także Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, niepubl.) stwierdzając, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdaniu drugim kodeksu pracy. Teza ta ma pełne zastosowanie także i do wypowiedzenia zmieniającego.
 PRZYKŁAD 1 ZMIANA WARUNKÓW PRACY PRZEZ SYNDYKA Pracownica od 6 miesięcy przebywała na urlopie wychowawczym. Ponieważ jej firma zaprzestała płacenia swoich długów, wierzyciele wystąpili do sądu o ogłoszenie jej upadłości. Sąd postanowieniem ogłosił upadłość, a syndyk wypowiedział kobiecie warunki umowy o pracę, proponując pracę na 1/2 etatu za niższe o połowę wynagrodzenie. Pracownica, nie godząc się z tym, wniosła powództwo do sądu, żądając przywrócenia dotychczasowych warunków pracy. Sąd oddalił je, gdyż w takiej sytuacji wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne.
 PRZYKŁAD 2 TYLKO GDY LIKWIDOWANA JEST CAŁA FIRMA Pracownica była zatrudniona na stanowisku magazyniera. W maju 2005 r. udała się na urlop wychowawczy. Ponieważ koszty związane z prowadzeniem magazynu, w którym pracowała, były znaczne, a dochody z jego działalności niewielkie, pracodawca zlikwidował go, przenosząc swoje towary do sklepu. Likwidacja tego magazynu nie uzasadnia jednak wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownicy, gdyż nie zachodzi tu likwidacja pracodawcy.
 PRZYKŁAD 3 W TRAKCIE ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH W firmie przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Jedna z pracownic, korzystająca z 3-letniego urlopu wychowawczego, otrzymała pismo zawierające wypowiedzenie warunków pracy poprzez zmianę jej stanowiska i obniżenie wynagrodzenia. Kobieta, nie godząc się z tym, wniosła powództwo do sądu pracy o uznanie tego wypowiedzenia za bezskuteczne. Sąd oddalił jej powództwo, gdyż pracodawca był uprawniony do wypowiedzenia jej warunków umowy o pracę.