Wszyscy uczymy się przez całe życie zawodowe, gdyż wiedza wyniesiona ze szkoły czy z uczelni nie wystarcza.

– Ale chcąc się czegoś nauczyć, ludzie nie wiedzą, gdzie i jak to zrobić. Także pracodawcy nie zawsze sięgają do narzędzi i wiedzy, jak zainwestować w podnoszenie kwalifikacji pracowników tak, by skorzystały ich firmy – mówi Agnieszka Chłoń-Domińczak z Instytutu Badań Edukacyjnych (IBE).

Spójny system

Ważne, by cały system został zbudowany na najlepszych doświadczeniach i właściwie przeprowadzonych badaniach. Tworzony właśnie polski system kwalifikacji jest na tle europejskim wyjątkiem. Rzadko zdarza się, by u podstaw ram były tak rzetelne badania.

– Przygotowaliśmy około 10 badań, które pozwolą zdiagnozować tendencje dotyczące kształcenia formalnego i nieformalnego. Pomoże to podjąć właściwe decyzje przy budowaniu spójnego systemu kwalifikacji w Polsce. Obejmie on zapewnienie właściwej jakości szkolenia i walidacji – mówi prof. Michał Federowicz, dyrektor IBE.

Właśnie walidacji dotyczyło badanie „Ocena procesu zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje w kontekście uczenia się przez całe życie”, zrealizowane od czerwca 2011 r. do lutego 2012 r. na zlecenie IBE. Jego wyniki zostały zaprezentowane na konferencji „Właściwi ludzie na właściwych miejscach. Praktyka zarządzania kompetencjami w firmach”.

Celem badania było uzyskanie wiedzy na temat wykorzystania dostępnych instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje w średnich i dużych przedsiębiorstwach. To one powinny mieć wdrożone sformalizowane narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi. Badaniem zostały objęte firmy świadczące usługi oparte na wiedzy, usługi mniej wiedzochłonne oraz przedsiębiorstwa produkcyjne. Głównym celem badania było zdobycie wiedzy na temat procesu zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje (ZZL/K) w kontekście uczenia się przez całe życie w polskich przedsiębiorstwach.

– Najważniejsze pytanie, na które miało odpowiedzieć nasze badanie, brzmi: czy przedsiębiorstwa w Polsce mają narzędzia oceny rozwoju pracowników i czy wykorzystują je w praktyce? – mówi dr Łukasz Sienkiewicz z IBE.

Okazuje się, że pracodawcy weryfikują kompetencje pracowników za pomocą nie zawsze precyzyjnych i wiarygodnych metod. Firmy w Polsce mają świadomość znaczenia kompetencji i kapitału ludzkiego w uzyskiwaniu przewagi konkurencyjnej. Jeśli zaś chodzi o narzędzia, jakich używają, to sytuacja wygląda już mniej korzystnie.

Zarządzanie zasobami

Wydaje się, że przedsiębiorstwa świadczące usługi wiedzochłonne potrzebują w większym stopniu wiedzy i umiejętności. Okazało się, że ocena tych kompetencji rzadko jest sformalizowana. Mniej niż połowa badanych wdrożyła formalne strategie zarządzania zasobami ludzkimi. Rzadziej u pracowników i kandydatów do pracy liczy się formalne wykształcenie, częściej praktyczne kompetencje. Ocena najczęściej ma miejsce przy rekrutacji.

– Firmy deklarują, że posiadają narzędzia weryfikacji kompetencji pracowników, ale są one czasami za proste, by zweryfikować potencjał pracownika. 80 proc. firm analizuje dokumenty rekrutacyjne i prowadzi swobodny wywiad. O zatrudnieniu decyduje zatem subiektywna ocena kompetencji kandydata – mówi Łukasz Sienkiewicz.

Jeśli już pracodawca znalazł pracownika, to na jego dalszym rozwoju ciążą koszty. Najbardziej popularne są te narzędzia i metody, które najmniej kosztują: samokształcenie, rozpowszechnianie wiedzy przez innych pracowników. W badaniu porównano nakłady na szkolenia z funduszem wynagrodzeń, a nie – jak to się dzieje najczęściej – obrotu firmy. Ponad 1/3 firm nie przeznacza na szkolenia żadnych środków, tyle samo przeznacza poniżej 2 proc. tego co na wynagrodzenia. Jeśli na rozwój pracowników przeznaczamy 20 zł na każdy 1000 zł wydanych na płace, to nie możemy spodziewać się pomnażania w firmie kapitału ludzkiego.

Wśród najczęstszych przyczyn niskiego poziomu wdrożeń są jednak nie tylko koszty, lecz także brak doświadczenia kierujących działami zasobów ludzkich. System kwalifikacji mógłby pomóc w tym przypadku, wyprowadzając poza przedsiębiorstwo niełatwe zadanie weryfikacji kompetencji pracowników.

– System będzie wspierał rekrutację, bo jeśli w dokumentach znajdzie się informacja, że kandydat ma kwalifikacje w nim ujęte, to będzie dla pracodawcy łatwe do sprawdzenia, czy tak jest rzeczywiście. Krajowy Rejestr Kwalifikacji będzie udostępniał informacje, jakie kwalifikacje i gdzie można uzyskać, co ograniczy barierę dostępu do wiedzy – dodaje Agnieszka Chłoń-Domińczak.

Co to są ramy kwalifikacji

Eksperci Instytutu Badań Edukacyjnych od lipca 2010 roku realizują projekt „Opracowanie założeń merytorycznych i instytucjonalnych wdrażania krajowych ram kwalifikacji oraz Krajowego Rejestru Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie”. Pozwoli on wypracować projekt polskiej ramy kwalifikacji oraz instytucji ds. krajowego systemu kwalifikacji.

W efekcie wdrożenia PRK powstanie system kwalifikacji, w którym procedury oceny i uznawania osiągnięć osób uczących się będą oparte na efektach kształcenia, które określają, co posiadacz świadectwa czy dyplomu wie, rozumie i potrafi wykonać. Każdy, kto szuka pracy, będzie mógł więc wylegitymować się kwalifikacjami zrozumiałymi dla pracodawców – poza informacją, jaki ma zawód i ile czasu poświęcił na kształcenie, także tym, co naprawdę umie.