Ugoda sądowa powinna zawierać sformułowania jasne, niebudzące wątpliwości i umożliwiające ewentualną jej realizację w drodze egzekucji. Jest to niezwykle istotne, bowiem po wpisaniu ugody do protokołu rozprawy i podpisaniu jej przez strony nie może być ona – tak jak jest to w przypadku wyroku sądu – sprostowana lub uzupełniona. Sąd nie jest także uprawniony do dokonania jej wykładni. Po wpisaniu treści ugody do protokołu rozprawy warto zatem, aby strony poprosiły sędziego o jej odczytanie.

Można egzekwować wykonanie

Ugoda sądowa, podobnie jak wyrok sądu pracy, w określonych sytuacjach może podlegać egzekucji. Jeśli zatem strony przyjęły w niej na siebie określone obowiązki, to w przypadku braku ich dobrowolnego wykonania możliwa jest ich przymusowa realizacja w drodze egzekucji. W przypadku zobowiązania polegającego na spełnieniu świadczenia pieniężnego (zapłaty konkretnej kwoty) będzie to egzekucja komornicza, a gdy świadczenie ma charakter niepieniężny (np. wydanie świadectwa pracy) jego realizację może wyegzekwować sąd poprzez nakładanie na dłużnika grzywien przymuszających.

Ograniczenia treści porozumienia

Przepisy procedury cywilnej nie wprowadzają ograniczeń w zakresie dopuszczalności zawarcia ugody w zależności od rodzaju roszczeń zgłoszonych przed sądem pracy. Będzie zatem ona dopuszczalna zarówno w sprawach o zasądzenie określonego świadczenia, jak i w sprawach o ustalenie np. rodzaju łączącej strony umowy o pracę. Możliwe jest też zawarcie porozumienia co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie.

Kompromis nie może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego

Istnieją natomiast pewne ograniczenia co do treści ugody. Nie może ona bowiem być sprzeczna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, zmierzać do obejścia prawa lub naruszać słusznego interesu pracownika. Sprzeczna z prawem będzie np. ugoda, w której strony zmieniają (skracają lub przedłużają) terminy przedawnienia roszczeń. Z kolei za zmierzającą do obejścia prawa należałoby natomiast uznać taką ugodę, której celem byłoby przesunięcie terminu rozwiązania umowy o pracę, jedynie dla uzyskania przez pracownika okresu zatrudnienia, wymaganego do przyznania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Sprzeczna z zasadami współżycia społecznego byłaby natomiast ugoda, w której strony chciałyby przekształcić rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia, jeżeli przyczyną jej rozwiązania było szczególnie rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych (np. popełnienie przestępstwa na szkodę firmy).

Słuszny interes pracownika

Czasami problemy w praktyce budzi dopuszczalność ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika. Jak wskazał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 lipca 2000 r. (I PKN 451/00, OSNP 2002/5/116), ocena ta powinna być dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych. Słuszny interes podwładnego nie musi być utożsamiany z uzyskaniem należnego mu świadczenia w pełnej wysokości. Wykluczałoby to bowiem możliwość ustępstwa przez pracownika z części dochodzonych przez niego roszczeń (postanowienie SN z 20 czerwca 2000 r., I PKN 313/00, OSNAP 2002/1/17). Ochrona zatrudnionego nie może bowiem sięgać tak daleko, aby uznać za niedopuszczalną każdą ugodę przyznającą nieco mniejsze korzyści, niż można by mu zasądzić wyrokiem. Możliwe są bowiem sytuacje, np. w razie szczególnych utrudnień w ustaleniu rzeczywistego stanu rzeczy, że słuszny interes pracownika będzie uwzględniać uzyskanie natychmiastowego zaspokojenia żądania kosztem rezygnacji z części jego roszczenia.

Nie można zrzec się wynagrodzenia

W ugodzie sądowej pracownik nie może zrezygnować z należnego mu od pracodawcy wynagrodzenia za pracę. W wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41) SN przyjął, że z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Ma to charakter bezwzględny i obejmuje rezygnację prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej. Z przepisu powyższego nie wynika natomiast zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki. Chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają one odmienny od niego charakter; stanowią rodzaj zryczałtowanego odszkodowania i nie mają żadnego elementu wynagrodzenia za pracę (wyrok SN z 25 lutego 2009 r., II PK 185/08, niepubl.).

Podstawa prawna

Art. 917 ustawy z 23 kwietnia 1963 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn. zm.) w związku z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 10, art. 223 par. 1, art. 469, art. 777 par. 1 pkt 1 i 21, art. 1050 – 1053 ustawy z 17 listopada 1974 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).