Aż 40 proc. firm ma problemy z naborem specjalistów – wynika z badań ManpowerGroup. Dlatego pracodawcy coraz częściej stosują rozwiązania, które mają zatrzymać najbardziej wartościowych pracowników.

Z badań przeprowadzonych przez firmę rekrutacyjną Antal wynika, że taka praktyka najczęściej jest stosowana wobec specjalistów z tych departamentów, których praca przekłada się bezpośrednio na zyski firmy. Są to działy sprzedaży, IT, prawa czy finansów. Na dodatkowe przywileje mogą liczyć również menedżerowie kluczowych działów (sprzedaży, prawnych, HR, księgowości) oraz kierownicy operacyjni.

– Szacuję, że aż 75 proc. specjalistów i menedżerów jest zobowiązanych do lojalności wobec pracodawcy. W tym celu firmy stosują wobec nich różne formy prawne – mówi Michał Gołębiewski, konsultant Antal International, specjalizujący się w rekrutacji prawników.

142 tys. wolnych miejsc pracy zgłosili pracodawcy do urzędów pracy w III kwartale 2011 roku

12,1 proc. wyniosła stopa bezrobocia w listopadzie 2011 roku

16,3 mln osób pracowało w III kwartale 2011 roku

Najczęściej wobec cenionych pracowników stosuje się wydłużony do sześciu miesięcy okres wypowiedzenia oraz umowy o zakazie konkurencji. To stosunkowo proste rozwiązania, które nie pociągają za sobą wysokich kosztów.

Coraz częściej zdarza się też, że pracodawca proponuje cenionemu fachowcowi połączenie stosunku cywilnoprawnego z prawnopracowniczym. Wtedy zatrudniona na umowie o pracę osoba pełni dodatkową funkcję w innej spółce połączonej ze spółką matką kapitałowo bądź za pomocą umowy długoterminowej albo świadczy usługi dla tej firmy. Ta druga funkcja jest oczywiście dodatkowo płatna.

Pracodawcy często również proponują fachowcom umowy lojalnościowe. Wiążą ich ze sobą, finansując im szkolenia czy studia podyplomowe, a także udzielając atrakcyjnie oprocentowanych pożyczek.

Wobec osób na stanowiskach kierowniczych pracodawcy coraz częściej stosują umowy o nabyciu udziałów pracowniczych w funduszach private equity. Ich posiadanie gwarantuje im dodatkowe wynagrodzenie.

Firmy stosują też różne zabezpieczenia, które mają uniemożliwić (lub przynajmniej utrudnić) nagłe odejście specjalisty z firmy. Z reguły dotyczy to pracowników, którzy otrzymali np. dofinansowanie studiów czy którym pracodawca opłacił szkolenia. Zwykle podpisują oni zobowiązania, zgodnie z którymi w razie zmiany pracy muszą zwrócić koszty poniesione przez pracodawcę.

Najbardziej restrykcyjne obostrzenia firmy stosują wobec tych menedżerów i pracowników, którzy mają dostęp do technik sprzedaży lub do baz danych klientów i w ramach swoich obowiązków utrzymują z nimi bliski kontakt.

– Zdarzają się firmy, które zastrzegają, iż nawet otrzymanie przez podwładnego oferty innej pracy musi być im zgłoszone pod rygorem kary pieniężnej. Przystąpienie do rekrutacji bez powiadomienia przełożonego może być traktowane jako istotne naruszenie kontraktu menedżerskiego skutkujące sankcjami prawnymi – mówi Ernest Samsel, adwokat i partner w kancelarii Samsel.

Dodaje, że takich umów z zabezpieczeniami odpowiednimi do rangi pracownika lub powierzonej mu funkcji przygotowuje kilka w miesiącu.