Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych oraz sposobu potwierdzania obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności. Pracodawca ma do wyboru trzy kary: upomnienie, naganę i karę pieniężną, przy czym dopuszczalność stosowania tej ostatniej została ograniczona jedynie do naruszeń przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych i do ściśle określonych, poważnych naruszeń porządku pracy, polegających na opuszczeniu pracy bez usprawiedliwienia, stawieniu się w niej w stanie nietrzeźwości lub spożywaniu alkoholu w czasie pracy. Przy stosowaniu kary pracodawca powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 lipca 1990 r. (I PRN 26/90), wina pracownika będzie zazwyczaj występowała w formie umyślnej, jednak również nieumyślne naruszenie obowiązków pracowniczych może uzasadniać zastosowanie kary porządkowej. Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy pracownika (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99).

Przepisy nie zobowiązują pracodawcy do stosowania gradacji kar, co oznacza, że w uzasadnionym przypadku może on od razu wymierzyć pracownikowi karę pieniężną. Jednak gdy nałożona kara będzie nieadekwatna do przewinienia, pracownik może domagać się zbadania jej zasadności. Zgodnie z wyrokiem SN z 14 stycznia 2000 r. (II UKN 310/99) niewielkie przewinienia nie uzasadniają nałożenia na pracownika kary upomnienia w sytuacji, gdy w stosunkowo krótkim okresie poprzedzającym ukaranie był on nagradzany za właściwe wykonywanie obowiązków.

Zastosowanie kary porządkowej nie przeszkadza też w uznaniu, iż określone przewinienie uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, gdy jego waga jest znaczna (wyrok SN z 22 października 1995 r., I PRN 77/95).