Uregulowane w art. 42 k.p. wypowiedzenie zmieniające jest instrumentem pozwalającym pracodawcy na zmianę warunków pracy i płacy przy odpowiednim zastosowaniu przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zgodnie z poglądami doktryny oraz orzecznictwem Sądu Najwyższego mimo iż umowa o zakazie konkurencji ma charakter prawnopracowniczy i dotyczy stosunku pracy, to po jego zakończeniu nie można kształtować go jednostronnie. Postanowienia umowy o zakazie konkurencji nie stanowią bowiem elementu stosunku pracy. W konsekwencji nie jest dozwolone zastosowanie do takiej umowy wypowiedzenia zmieniającego wynikającego z art. 42 par. 2 k.p., na podstawie którego pracodawca ma prawo jednostronnie kształtować warunki pracy i płacy pracownika.

W sytuacji gdy pracodawca pragnie zmienić warunki umowy o zakazie konkurencji, zastosowanie będą miały zasady ogólne prawa cywilnego, między innymi zasada swobody kształtowania treści stosunku zobowiązaniowego.

Zatem, jeżeli pracodawca i pracownik nie uzgodnią zmiany postanowień takiej umowy po zakończeniu łączącego ich stosunku pracy, pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania ustalonych wcześniej postanowień. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003 (II PK 345/04, OSNP 2006/9 – 10/153) klauzula konkurencyjna (art. 1012 k.p.) nie jest objęta pojęciem warunków umowy o pracę i nie stosuje się do niej ograniczeń wynikających z ochrony trwałości stosunku pracy. Klauzula konkurencyjna nie stanowi części umowy o pracę, zaś odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę. W tej sytuacji nie jest dopuszczalne stosowanie do instytucji praca cywilnego typowego rozwiązania z zakresu prawa pracy, jakim niewątpliwie jest wypowiedzenie zmieniające.