W wielu przypadkach pracownicy mylą zjawisko mobbingu z konfliktami w relacjach ze współpracownikami bądź przełożonymi. Tymczasem przeświadczenie pracownika o byciu ofiarą mobbingu wynika często z ponadprzeciętnej wrażliwości i subiektywnej oceny sytuacji.

Nie wszystkie sytuacje konfliktowe w miejscu pracy mogą bowiem zostać zakwalifikowane jako mobbing. Zgodnie z definicją wyrażoną w art. 943 par. 2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Rzetelna opinia

Nie jest zatem przejawem mobbingu uzasadniona, rzeczowa krytyka działań pracownika przez przełożonego. Nawet jeśli zostanie odebrana negatywnie, nie można jej traktować jako nękanie czy zastraszanie. Gdyby natomiast owa krytyka była połączona z użyciem wulgarnych czy obraźliwych słów lub gestów wobec pracownika, przerywaniem jego wypowiedzi czy rozsiewaniem plotek pod adresem pracownika, wówczas sytuacja może wyglądać odmiennie.

Ciężar dowodu w sprawach o mobbing spoczywa na pracowniku

Zjawisko mobbingu jest czymś znacznie bardziej negatywnym i patologicznym niż zwykłe nieporozumienia, czyjeś urażone ambicje czy stresy związane z codzienną pracą. Jak wskazano powyżej, mobbing w miejscu pracy powinien być rozumiany jako przejaw przemocy, psychicznego znęcania się nad pracownikiem, a niekiedy i terroryzowania go, prowadzący w efekcie do wywołania u pracownika określonych w art. 943 par. 2 k.p. skutków.

Ciężar dowodu

Pracownik, który zarzuca pracodawcy mobbing, nie może poprzestać na gołosłownym stwierdzeniu, iż padł ofiarą mobbingu. Aby jego roszczenie odniosło jakikolwiek skutek, musi przedstawić pracodawcy fakty odnoszące się – jego zdaniem – do zachowań mobbingowych wobec jego osoby. Ciężar dowodu w sprawach o mobbing spoczywa na pracowniku, gdyż to on wywodzi dla siebie na tej podstawie określone skutki prawne. Zasada ta znalazła potwierdzenie zarówno w doktrynie, jak i jednolitej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego, który m.in. w wyroku z 6 grudnia 2005 r. stwierdził, że pracownik jest zobowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia (III PK 94/2005, niepubl.).

Przytoczenie przez pracownika faktów wskazujących na zjawisko mobbingu leży zarówno w interesie samego pracownika (ofiary potencjalnego mobbingu), jak również w interesie pracodawcy, który, znając zgłoszone fakty, będzie mógł merytorycznie odnieść się do nich oraz podjąć kroki niezbędne do ich zweryfikowania. Przepisy prawa nie określają wprost, jakie decyzje powinien podjąć pracodawca, do którego docierają informacje o działaniach mobbingowych, nakładają jednakże na niego obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 par. 1 k.p.).

W praktyce przepis ten czyni pracodawcę odpowiedzialnym za występowanie w zakładzie pracy zjawiska mobbingu. Oznacza to, że pracodawca staje się odpowiedzialny za działania własne i swoich podwładnych, którzy również mogą przecież dopuszczać się mobbingu wobec współpracowników.

Jedną z form realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi będzie z pewnością podjęcie przez pracodawcę niezwłocznej reakcji na sygnały o mobbingu w miejscu pracy. Zaleca się, by pracodawca otrzymujący sygnał dotyczący mobbingu bez zbędnej zwłoki zweryfikował i wyjaśnił, czy rzeczywiście przedstawiane przez pracownika zarzuty znajdują obiektywne uzasadnienie.

Ustalenie faktów

Pracodawca badający zarzuty pracownika o mobbing powinien próbować ustalić (na przykład poprzez rozmowy z pracownikami), czy sytuacje i zachowania wskazane przez potencjalną ofiarę mobbingu znajdują potwierdzenie w rzeczywistości. Przebieg postępowania wyjaśniającego powinien być również odpowiednio zabezpieczony pod względem dowodowym, np. w postaci pisemnych protokołów z odbytych rozmów z pracownikami.

Zlekceważenie przez pracodawcę sygnałów o mobbingu i niepodjęcie przez niego adekwatnych działań dotyczących ustalenia ich zasadności może w rezultacie okazać się dla pracodawcy kosztowne, zarówno w wymiarze finansowym, jak i w postrzeganiu jego reputacji na rynku – zwłaszcza jeśli pracownik zdecyduje się wnieść powództwo do sądu pracy. Polityka przeciwdziałania mobbingowi, jak również zdecydowane działania podejmowane przez pracodawcę po wpłynięciu do niego zawiadomienia o zachowaniach mobbingowych powinny stanowić ważny element zarządzania ryzykiem każdej firmy, w której czynnik ludzki odgrywa znaczącą rolę.

Podstawa prawna

Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Michał Synowiec, radca prawny z kancelarii DLA Piper