Kierowca zatrudniony przez przedsiębiorstwo przewozowe spowodował wypadek drogowy, wymuszając pierwszeństwo przejazdu. Policja zatrzymała mu prawo jazdy i czeka go teraz rozprawa sądowa. Pracodawca rozważa dyscyplinarne zwolnienie podwładnego ze względu na brak uprawnień do wykonywania zawodu. Ten nie czuje się winny i chce dalej pracować.

Prawo jazdy określonej kategorii potwierdza uprawnienie osoby do wykonywania zawodu kierowcy. Brak tego dokumentu (choćby czasowy) uniemożliwia świadczenie pracy i niewątpliwie stanowi problem dla pracodawcy, który musi podjąć decyzję o dalszym zatrudnianiu pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne

Art. 52 par. 1 pkt 3 kodeksu pracy daje firmie możliwość dyscyplinarnego zwolnienia podwładnego w razie zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zatrzymanie prawa jazdy w ramach postępowania karnego nie jest równoznaczne z zawinioną utratą uprawnień, ale ma tymczasowy charakter. Powołany przepis nie może być zatem w omawianym przykładzie podstawą do zwolnienia bez wypowiedzenia, a pracodawca powinien powierzyć pracownikowi na czas zatrzymania prawa jazdy inną pracę. Gdyby zachowanie pracownika zostało uznane za naruszające obowiązki pracownicze, wówczas umowa o pracę mogłaby zostać rozwiązana za wypowiedzeniem.

W wyroku z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84 OSNC 1985/7/99) SN wyjaśnił, że utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmo- wanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa.

Musi być wyrok

Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony zatrudnionego, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych. Takim może być np. wyrok sądowy orzekający zakaz prowadzenia pojazdów mechanicznych (art. 42 kodeksu karnego).

W opisanej powyżej sytuacji pracodawca nie może zatem arbitralnie przyjąć, że pracownik utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy, ale musi uzyskać decyzję (orzeczenie) kompetentnego organu o pozbawieniu podwładnego tych uprawnień. W takim przypadku nie może być także żadnych wątpliwości co do winy podwładnego w doprowadzeniu do utraty niezbędnych uprawnień.

Miesiąc na zwolnienie

Jednak jeśli utrata uprawnień do wykonywania pracy jest zawiniona, może to być podstawą dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Firma musi pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez nią wiadomości o okoliczności to uzasadniającej.

Początek biegu tego terminu rozpocznie się z dniem, w którym pracodawca mógł się dowiedzieć o prawomocnym wyroku sądu orzekającym wobec zatrudnionego karę zakazu prowadzenia pojazdów mechanicznych. Spowodowanie wypadku drogowego przez pracownika kierowcę może być także uznane z ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i również z tego względu skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem.

W wyroku z 17 listopada 1997 r. SN (I PKN 361/97, OSNP 1998/17/503) stwierdził, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 k.p. Termin z art. 52 par. 2 k.p. biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn.

PRZYKŁAD

Niezawiniona strata uprawnień może też skutkować rozwiązaniem umowy

Pracownik obsługujący dźwig po okresowych badaniach lekarskich otrzymał orzeczenie lekarskie zawierające – ze względu na zły stan wzroku – zakaz wykonywania pracy na wysokościach. Pogorszenie widzenia, niepozwalające na bezpieczną obsługę urządzenia, nie jest przez niego zawinione oraz nie wynika ze szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie, choć w efekcie skutkuje niemożliwością wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Firma może w takim przypadku wypowiedzieć podwładnemu umowę lub podjąć starania do jej rozwiązania na podstawie porozumienia stron. Może też zaproponować mu inne stanowisko, jeśli je posiada, i jest to w jej interesie.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 52 par. 1 pkt 1 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).