Długość okresu wypowiedzenia podlega zróżnicowaniu ze względu na rodzaj umowy o pracę, czas trwania umowy oraz staż pracy u danego pracodawcy. W określonych przypadkach istnieje możliwość skrócenia ustawowych okresów wypowiedzenia w drodze porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem (art. 36 par. 6 k.p.) lub jednostronnie przez pracodawcę (art. 361 k.p.). Ponadto dopuszczalne jest ustalenie przez strony okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany przepisami, pod warunkiem że takie rozwiązanie będzie korzystniejsze dla pracownika.

Poza przypadkami ustawowo określonymi skrócenie okresu wypowiedzenia może mieć miejsce m.in. w przypadku niewłaściwego określenia terminu ustania stosunku pracy, poprzez zastosowanie przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony okresu krótszego niż to wymaga staż pracy pracownika, a także w sytuacji gdy zostanie zastosowany okres wypowiedzenia krótszy niż wynikający z postanowienia umowy o pracę przewidującego przedłużenie ustawowego okresu wypowiedzenia.

Mimo zastosowania przy wypowiadaniu umowy o pracę okresu krótszego niż wymagany rozwiązanie umowy następuje z upływem okresu wymaganego (art. 49 k.p.).Bezpodstawne skrócenie okresu wypowiedzenia nie oznacza zatem bezskuteczności bądź nieważności tej czynności prawnej, a jedynie powoduje z mocy prawa przesunięcie momentu rozwiązania umowy o pracę do czasu upływu wymaganego okresu wypowiedzenia. Skutek ten następuje niezależnie od tego, czy stosunek pracy zostanie wypowiedziany przez pracodawcę, czy też przez pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 2007 r., II PK 56/07, OSNP nr 23 – 24, poz. 350). W sytuacji gdy wypowiedzenia umowy o pracę z zastosowaniem krótszego okresu wypowiedzenia dokona pracodawca, pracownikowi przysługuje uprawnienie do żądania wynagrodzenia do czasu rozwiązania umowy, czyli do czasu upływu właściwego (wymaganego) okresu wypowiedzenia.

not. MJ