ZADAJ PYTANIE EKSPERTOWI

e-mail: gp@infor.pl

1. Możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy uzależniona jest od tego, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kodeks nie precyzuje jednak, co należy przez to rozumieć. Czy posiadanie dostępu do szczególnie ważnych informacji musi wiązać się z odpowiednio wysokim stanowiskiem zajmowanym przez pracownika?

Przepisy prawa nie przesądzają o tym, który pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji pracodawcy. Oczywiście doświadczenie i praktyka wskazują, że pracownicy na wyższych szczeblach mają z reguły częściej dostęp do tego rodzaju informacji. Nie oznacza to jednak, że takie informacje są niedostępne np. szeregowym pracownikom. Przykładem może być technolog, który wie, w jaki sposób powstaje produkt wytwarzany przez pracodawcę, albo handlowiec, który zna założenia strategii sprzedaży lub listę klientów pracodawcy. W orzecznictwie przyjmuje się, że to do pracodawcy należy ocena, czy informacje dostępne dla konkretnego pracownika są ważne, czy też nie, a więc czy celowe jest zawarcie z tym pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Ocena dokonana przez pracodawcę nie podlega z reguły weryfikacji przez sąd. Wyjątkiem jest sytuacja rażącego nadużycia przez pracodawcę prawa do dokonania takiej oceny. Przypadek taki może mieć miejsce, gdy szef żąda od pracownika zawarcia umowy, mimo że pracownik nie ma dostępu do ważnych dla firmy informacji, a celem pracodawcy nie jest w istocie uzyskanie ochrony przed ewentualną działalnością konkurencyjną pracownika, tylko na przykład szukanie pretekstu do jego zwolnienia, jeśli ten odmówi podpisania umowy o zakazie konkurencji.

2. Czy pracodawca może zabronić pracownikowi podejmowania każdej działalności? Jak przełożony może prawidłowo określić działalność konkurencyjną, tak aby nie złamać prawa?

Umowa powinna określać zakres zakazu. Bez wątpienia na jej podstawie niedozwolona może być działalność konkurencyjna wobec faktycznie wykonywanej przez pracodawcę. Wątpliwości dotyczą natomiast działalności niewykonywanej przez pracodawcę, w szczególności niepodjętej działalności statutowej ujawnionej w rejestrach czy ewidencji, do których wpisany jest pracodawca - np. w KRS. Z jednej strony orzecznictwo dopuszcza oznaczenie zakresu umownego zakazu konkurencji poprzez stwierdzenie, że zakazem jest objęta statutowa działalność pracodawcy, i nie stawia wymogu, aby była to działalność faktycznie wykonywana. Jednak z drugiej strony praktyka wskazuje na skłonność podmiotów gospodarczych do wpisywania do statutów, umów spółek, ewidencji działalności gospodarczej itd. jak najszerszego zakresu działalności. Powoduje to, że część takich wpisów jest martwa. W takiej sytuacji podjęcie przez pracownika działalności, która choć wpisana do statutu w rzeczywistości nie jest wykonywana przez pracodawcę, nie zagraża żadnym interesom pracodawcy, a więc siłą rzeczy nie może być dla niego konkurencyjna. Wydaje się zatem, że zakaz konkurencji w umowie z art. 1012 k.p. może dotyczyć działalności wykonywanej przez pracodawcę lub takiej, której faktyczne wykonywanie znajduje się w realnych planach lub choćby możliwościach pracodawcy. Zakazanie działalności, której pracodawca nie wykonuje i nie ma realnych szans wykonywać, może być uznane za niedopuszczalne.

Jeśli chodzi o formułowanie umowy, najmniej kontrowersyjne jest wyraźne wskazanie konkretnego rodzaju zakazanej działalności - np. usług internetowych, handlu artykułami spożywczymi itd. Strony umowy o zakazie konkurencji mogą też posłużyć się kryterium opisowym dla oznaczenia zakresu zakazanej działalności konkurencyjnej. Pracodawcę dość szeroko chronić będzie zapewne stwierdzenie, że działalnością konkurencyjną jest działalność statutowa pracodawcy oraz wszelka inna faktycznie wykonywana. Jak już wspomniałem, takie sformułowanie może być jednak zakwestionowane w stosunku do działalności statutowej faktycznie niewykonywanej przez pracodawcę. W umowie można określić również konkretne podmioty, dla których pracownik nie może pracować, albo terytorium, którym objęty jest zakaz. Warto też zaznaczyć w umowie, że zakaz dotyczy wszelkich form działalności - bezpośredniej i doradczej, na własny rachunek, dla innych podmiotów w ramach stosunku pracy i innych stosunków prawnych, poprzez posiadanie udziałów w spółce konkurencyjnej itp.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach dopuszczalne może być również zawarcie z pracownikiem umowy zakazującej mu działalności niekonkurencyjnej, np. publikowania pozycji wydawniczych, prowadzenia wykładów. Nie będzie to już jednak umowa o zakazie konkurencji z art. 1012 k.p.

3. Kiedy strony mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy: przy podpisywaniu umowy o pracę, w trakcie zatrudnienia czy też już po rozwiązaniu stosunku pracy?

Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie, inaczej jest nieważna. Może być zawarta równocześnie z zawarciem umowy o pracę lub później do czasu ustania stosunku pracy. Przyjmuje się, choć jest to kwestia dyskusyjna, że po ustaniu stosunku pracy nie można już zawrzeć umowy o zakazie konkurencji w oparciu o art. 1012 k.p. Zawarcie takiej umowy już po rozwiązaniu stosunku pracy nie jest wykluczone, ale nie będą do niej miały zastosowania przepisy prawa pracy.

4. Czy pracodawca może zastosować jakieś sankcje wobec pracownika, który odmówi zawarcia umowy o zakazie konkurencji?

Nie można zmusić pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Skoro jest to umowa, dochodzi do skutku tylko wówczas, gdy zgodzą się na nią obie strony. Jeśli jednak pracownik odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, pracodawca może odsunąć go od dotychczasowych czynności związanych z dostępem do ważnych informacji, dokonać wypowiedzenia warunków pracy w tym zakresie, a nawet wypowiedzieć definitywnie umowę o pracę. Wypowiedzenie będzie uzasadnione potrzebą zapewnienia ochrony interesów pracodawcy poprzez zatrudnienie osób, które godząc się na niepodejmowanie działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia, nie będą stwarzały zagrożenia dla działalności pracodawcy. Takie wypowiedzenie będzie jednak zasadne tylko wówczas, gdy treść proponowanej pracownikowi umowy o zakazie konkurencji była zgodna z prawem. Pracownik będzie mógł zakwestionować wypowiedzenie również wówczas, gdy wykaże, że żądanie przez pracodawcę zawarcia takiej umowy było całkowicie bezzasadne lub jej warunki były dla pracownika rażąco niekorzystne.

5. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, m.in. w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Kto i w jakich sytuacjach może uznać, że ustały przyczyny zakazu? Czy jeśli prawo takie przysługuje pracodawcy, musi on zawiadomić pracownika o ustaniu przyczyn zakazu czy też po prostu ma prawo przestać wypłacać mu odszkodowanie?

Zgodnie z art. 1012 par. 2 k.p. zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa o zakazie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Co niezwykle istotne, Sąd Najwyższy przyjął, że w takich przypadkach ustaje tylko zobowiązanie pracownika do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Pracodawca nie jest natomiast zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania, w tym także tej części, która jest płatna po ustaniu zakazu. Pracodawca nie może zatem zaprzestać wypłaty odszkodowania, nawet jeśli stwierdzi, że przyczyny uzasadniające zakaz ustały. Jeżeli były pracodawca postąpi inaczej i wstrzyma wypłatę odszkodowania, pracownik będzie mógł dochodzić zapłaty przed sądem pracy.

Ustanie przyczyn wprowadzenia zakazu konkurencji jest zdarzeniem obiektywnym, czyli następuje niezależnie od tego, czy ktoś stwierdził istnienie takiego stanu rzeczy. Nikt nikogo nie musi o tym zawiadamiać. Nie ma też potrzeby uzyskania orzeczenia sądu w tej sprawie. Oznacza to, że jeśli pracownik stwierdzi, że wszystkie przyczyny uzasadniające zakaz ustały, nie będzie już musiał przestrzegać zakazu konkurencji. Oczywiście powstaje praktyczny problem określenia, jakie były przyczyny wprowadzenia takiego zakazu. Zwykle nie wymienia się ich w umowie. Wobec tego pracownik powinien postępować szczególnie rozważnie. Najlepiej, gdyby uzyskał od byłego pracodawcy pisemne potwierdzenie, że zakaz już nie obowiązuje, ponieważ ustały jego przyczyny. W razie sporu stron o to, czy ustały przyczyny wprowadzenia zakazu, zdecyduje sąd.

W praktyce pracodawcy niekiedy zależy na możliwości uchylenia się od obowiązku wypłaty odszkodowania jeszcze przed upływem okresu, na jaki została zawarta umowa o zakazie konkurencji. Taka sytuacja jest dopuszczalna, ale pod pewnymi warunkami. Po pierwsze, musi się to zawsze wiązać ze zwolnieniem pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Po drugie, umowa musi wyraźnie przewidywać możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia przez pracodawcę. Po trzecie, umowa powinna wskazywać, w jakich konkretnych przypadkach może dojść do wypowiedzenia, wykluczone jest bowiem pozostawienie pracodawcy pełnej swobody w tym zakresie. Umowa powinna ponadto określać, czy i w jakich przypadkach wypowiedzenie będzie miało skutek natychmiastowy, a kiedy rozwiązanie umowy może nastąpić jedynie z zachowaniem ustalonego w umowie okresu wypowiedzenia.

6. Czy w umowie o zakazie konkurencji można przewidzieć kary umowne np. za złamanie przez pracownika zakazu?

Były pracownik odpowiada za szkody poniesione przez byłego pracodawcę w związku z naruszeniem umownego zakazu konkurencji. Do odpowiedzialności wynikającej z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie stosuje się ograniczeń odpowiedzialności pracowniczej przewidzianych w przepisach kodeksu pracy. Były pracownik odpowiada zatem za szkody wyrządzone zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Szkodą będą zarówno straty poniesione przez byłego pracodawcę, jak i utracone przez niego korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby były pracownik nie naruszył umownego zakazu konkurencji. Odpowiedzialność byłego pracownika nie jest ograniczona wysokością jego trzymiesięcznego wynagrodzenia. Były pracodawca może dochodzić odszkodowania przed sądem. Warto pamiętać, że orzecznictwo zaaprobowało możliwość zastrzeżenia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kar umownych, które będzie musiał zapłacić były pracownik na rzecz byłego pracodawcy, jeśli naruszy zakaz konkurencji. Pracodawca będzie mógł żądać zapłaty kary umownej bez potrzeby wykazywania, że poniósł szkodę i w jakiej wysokości. Środki obrony pracownika są w tym przypadku bardzo ograniczone. Jednym z nich jest możliwość żądania, aby sąd obniżył wysokość zastrzeżonej kary ze względu na konkretne okoliczności dotyczące danego naruszenia.

DAWID ZDEBIAK

radca prawny współpracujący z Kancelarią Adwokacką Waldemara Gujskiego, specjalizuje się w problematyce procesowej, w szczególności w sprawach z zakresu prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).