Firma wypowiedziała pracownicy umowę o pracę. Następnie kierownik przekazał jej, że w okresie wypowiedzenia może nie przychodzić do pracy.

Przepisy prawa pracy nie wskazują wyraźnie, że firma może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale jednocześnie nie zakazują tego. Możliwość taką pracodawcy wyprowadzają z ogólnej zasady prawa pracy – ukształtowania sytuacji pracownika w sposób bardziej korzystny, niż wynika to z przepisów prawa (przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia). Ponadto pracodawcy uznają, że skoro podwładny ma obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, to można mu wydać jednostronne polecenie w zakresie jej nieświadczenia.

Prawo pracownika do pracy

Takie jednostronne działanie pracodawcy może być jednak skutecznie zakwestionowane przez pracownika. Ma on bowiem nie tylko obowiązek, ale też prawo świadczyć pracę zgodnie z zawartą umową. Oznacza to, że tego uprawnienia nie można go pozbawić bez jego zgody. Zatem podwładny, który został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, ale jednocześnie pozbawiony prawa do jej wykonywania, może się domagać dopuszczenia do pracy i wyrazić gotowość jej świadczenia. Zagwarantowane prawo do wynagrodzenia nie ma w tym zakresie istotnego znaczenia.

Okres zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy nie jest i nie może być uznany za okres korzystania z urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z wyrokiem SN z 20 maja 1998 r., (I PKN 137/98, OSNIAPiUS z 1999 r. nr 12, poz. 38) ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 par. 2 k.p. i jest ważna.

Konieczne porozumienie

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno być wynikiem porozumienia stron. Na takie zwolnienie firma musi więc uzyskać zgodę pracownika. W takim przypadku nie wystarczy samo podpisanie pisma zawierającego wypowiedzenie umowy, bo jest ono jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy i dla ważności nie wymaga zgody pracownika. Najlepszym rozwiązaniem jest zawarcie porozumienia w odrębnym od wypowiedzenia piśmie. Dokument taki może zawierać następujący zapis: „Strony umowy o pracę zgodnie postanawiają o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia”, opatrzony podpisami pracodawcy i pracownika.

Ważna wysokość pensji

W przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy, niedopuszczony do niej podwładny może zakwestionować także wysokość wynagrodzenia, jakie wypłaci mu pracodawca. Jest to mało prawdopodobne przy wynagrodzeniu o stałej wysokości. Jednak w przypadku pracowników, których wynagrodzenie jest kształtowane metodą akordową (w zależności od ilości wykonanej pracy), lub tych, którzy efektywnie pracując, otrzymaliby dodatkowe składniki (premię, prowizję), mogą oni występować z uzasadnionymi roszczeniami. Jeżeli bowiem okres niewykonywania pracy pracodawca potraktuje jako gotowość do wykonywania pracy, to pracownik wynagradzany inną stawką niż godzinowa lub miesięczna otrzyma wyłącznie 60 proc. wynagrodzenia.

Warto zatem, ustalając z pracownikiem kwestię niewykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, uzgodnić z nim wysokość wynagrodzenia, szczególnie gdy nie jest ono ustalone w stałej stawce. Zapobiegnie to ewentualnym roszczeniom ze strony pracownika.

12,4 mln osób jest zatrudnionych na etacie

PRZYKŁAD

Pracownik może nie wyrazić zgody na zwolnienie go ze świadczenia pracy

Pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W wypowiedzeniu firma zwolniła go jednostronnie z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Podwładny nie jest jednak tym zainteresowany, bowiem praca pozwala mu na zdobycie doświadczenia zawodowego. W związku z powyższym poinformował pracodawcę, że nie zgadza się na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, wyraża gotowość jej świadczenia i wnosi o dopuszczenie do pracy. W tej sytuacji pracodawca powinien dopuścić go do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 11, 22 par. 1, art. 81 i art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).