Pracownik ma prawo do wniesienia sprzeciwu, jeżeli jego zdaniem zastosowanie kary porządkowej nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Sprzeciw ten wnosi się do pracodawcy. Termin do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od nałożonej kary wynosi siedem dni i jest liczony od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Niedotrzymanie tego terminu przez pracownika powoduje utratę możliwości wniesienia sprzeciwu. Warto podkreślić, że nie ulega on przywróceniu. Dlatego też w razie wniesienia przez pracownika sprzeciwu po upływie siedmiu dni od daty otrzymania zawiadomienia o wymierzonej karze, pracodawca może go odrzucić informując pracownika, że prawo do jego wniesienia wygasło wraz z upływem kodeksowego terminu. Należy zwrócić uwagę, że jeżeli pracodawca w zawiadomieniu o ukaraniu nie zamieścił informacji o prawie do wniesienia sprzeciwu, wówczas w ogóle nie rozpoczyna się bieg terminu do wniesienia sprzeciwu.

Brak decyzji

Pracodawca może uwzględnić lub odrzucić sprzeciw pracownika. Może więc podzielić argumenty pracownika i uchylić nałożoną karę lub poinformować pracownika, że odrzuca jego sprzeciw od wymierzonej kary. Przy czym istotne jest, że uwzględnienie sprzeciwu może nastąpić także w sposób dorozumiany poprzez nieodrzucenie go w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia. Jeśli więc w terminie 14 dni od otrzymania sprzeciwu pracodawca nie zajmie żadnego stanowiska, jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu pracownia. Dla uniknięcia tego skutku pracodawca musi posiadać dowód, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem 14 dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 586/98, OSNAPiUS 2000/7/269).

W przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę, karę uważa się za niebyłą oraz usuwa się z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu.

Konsultacja związkowa

Przed rozstrzygnięciem sprzeciwu pracodawca ma, w myśl art. 112 k.p., obowiązek rozpatrzenia stanowiska zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Będzie to organizacja, której pracownik jest członkiem, lub też organizacja, do której pracownik zwrócił się z prośbą o reprezentowanie jego interesów niebędąc jej członkiem, pod warunkiem jednak, że organizacja ta wyraziła na to zgodę. Zauważyć przy tym należy, że okoliczność, iż w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej, stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej. Powyższe stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 422/98, OSNAPiUS 1999/24/786), wskazując na treść art. 34 ustawy o związkach zawodowych. Stanowisko organizacji związkowej nie ma charakteru wiążącego dla pracodawcy. Pracodawca może go więc nie uwzględniać, istotne jest jedynie, aby wystąpił do organizacji związkowej z informacją o wymierzonej karze i wniesionym sprzeciwie, a następnie zapoznał się z jej stanowiskiem. Pracodawca powinien we własnym interesie zawiadomić organizację związkową o wymierzonej karze i o zgłoszonym sprzeciwie z takim wyprzedzeniem, aby mógł odrzucić sprzeciw przed upływem 14 dni od jego złożenia, po rozpatrzeniu stanowiska tej organizacji lub po bezskutecznym upływie terminu do zajęcia stanowiska.

Istotne problemy praktyczne powstają z powodu braku regulacji dotyczącej terminu, w którym organizacja związkowa powinna się wypowiedzieć na temat zaistniałej sytuacji. Kodeks pracy nie określa bowiem, kiedy pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o zajęcie stanowiska oraz w jakim czasie organizacja ta powinna udzielić mu odpowiedzi. W literaturze prawniczej wskazuje się, że w odniesieniu do terminu, w którym organizacja związkowa powinna ustosunkować się do zawiadomienia, należy stosować na podstawie analogii inne przepisy regulujące współdziałanie zakładowej organizacji związkowej z pracodawcą. Przypomnieć należy, że przy wypowiedzeniu umowy o pracę termin ten wynosi pięć dni (art. 38 par. 2 k.p.), a przy jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia - trzy dni (art. 52 par. 1 i art. 53 par. 4 k.p.). W wymienionych powyżej przykładach ustawodawca wyznaczył stosunkowo krótkie terminy do zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową. Należy więc przyjąć, iż maksymalny termin na odpowiedź organizacji od momentu zawiadomienia jej przez pracodawcę o wniesionym sprzeciwie powinien również wynosić pięć dni. Przyjęcie tego założenia pozwala także na rozstrzygnięcie wątpliwości, jak powinien zachować się pracodawca w razie milczenia zawiadomionej przez niego organizacji związkowej. W razie bowiem zastosowania w drodze analogi art. 38 k.p. należałoby uznać, że po upływie pięciu dni od daty zawiadomienia organizacji związkowej pracodawca może odrzucić sprzeciw pracownika, uznając, że organizacja ta nie skorzystała ze swojego uprawnienia i nie zajęła żadnego stanowiska. Przyjęcie odmiennego poglądu, czyli że pracodawca musi czekać na odpowiedź organizacji związkowej aż do skutku, oznaczałoby brak możliwości odrzucenia sprzeciwu po upływie 14 dni od jego wniesienia.

Bez pouczenia

Przepisy o odpowiedzialności porządkowej pracowników nie precyzują ani formy, ani treści zawiadomienia pracownika o odrzuceniu jego sprzeciwu. Z przepisów tych nie wynika także zobowiązanie pracodawcy do pouczenia pracownika o prawie wystąpienia do sądu o uchylenie zastosowanej kary porządkowej i terminie wniesienia pozwu. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 maja 2000 r. (I PKN 626/99, OSNAPiUS 2001/20/615) stwierdził, że w razie odrzucenia sprzeciwu pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej pracodawca nie ma obowiązku pouczenia tego pracownika o terminie, w jakim pracownik może wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie kary.

PRZYKŁAD: SPRZECIW OD NAGANY

Pracownik został ukarany karą nagany. Nie zgadzając się z nią, wniósł w ciągu trzech dni sprzeciw do pracodawcy. Ponieważ prezes spółki przebywał na trzytygodniowym urlopie wypoczynkowym, dopiero po jego powrocie poinformowano pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. Pracownik wniósł wówczas pozew do sądu pracy żądając uchylenia kary nagany, podnosił, że pracodawca w sposób dorozumiały uwzględnił jego sprzeciw, gdyż nie odrzucił go w ciągu 14 dni. Sąd uwzględnił jego powództwo, uznając, że pracodawca, nieodrzucając sprzeciwu w ciągu 14 dni, faktycznie go uwzględnił, tym samym powinien uznać karę za niebyłą i usunąć z akt osobowych pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu.

RYSZARD SADLIK

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

■  Art. 38, art. 52 par. 1 i art. 53 par. 4, art. 108-113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■  Art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).