Ugoda polega na tym, iż strony czynią sobie wzajemne ustępstwa. Dlatego wynik ich negocjacji decyduje o ostatecznym kształcie ugody. Sąd pracy może jednak uznać, że jej zawarcie jest niedopuszczalne, gdy z okoliczności sprawy wynika, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa.

Sprzeczność z prawem

Za ugodę sprzeczną z prawem uznać można taką, która naruszałaby bezwzględnie obowiązujące normy prawa pracy. Jako przykład można wskazać porozumienie, na mocy którego, aby szybciej otrzymać przynajmniej część zaległego wynagrodzenia, pracownik zrzeka się jego części, chociaż nie ma wątpliwości, iż wynagrodzenie to mu przysługiwało.

Inaczej sprawa przedstawia się, gdy prawo do danego składnika wynagrodzenia jest sporne pomiędzy stronami.

W takiej sytuacji pozytywne zakończenie sporu sądowego jest dla podwładnego niepewne, więc zawarcie ugody, w której firma zgodzi się zapłacić kwotę niższą niż ta, której żądał, nie powinno być uznane za sprzeczne z prawem.

Sąd może uznać za sprzeczną z prawem także taką ugodę, w której pracownik zrzekłby się urlopu wypoczynkowego.

Niedopuszczalność ugody ze względu na próbę obejścia prawa może nastąpić, gdy sąd dojdzie do przekonania, że proces ma charakter fikcyjny, bądź ugoda zawierana jest wyłącznie w celu posłużenia się nią w innym procesie, np. karnym.

Słuszny interes pracownika

Za ugodę sprzeczną z zasadami współżycia społecznego uznać można taką, w której pracodawca zgodziłby się spełnić na rzecz pracownika należne mu świadczenie, ale np. w ratach rozłożonych na wiele lat.

W sprawach pracowniczych sąd może uznać ugodę za niedopuszczalną także wówczas gdy naruszony jest słuszny interes pracownika. W tej sytuacji ocena dopuszczalności ugody może być dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (post. SN z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00, OSNP z 2002 r. nr 5, poz. 116).

Ochrona interesu pracownika nie idzie jednak tak daleko, by niedopuszczalna była każda ugoda, która przyznaje pracownikowi nawet nieznacznie tylko mniejsze korzyści, niż te, które otrzymałby wyrokiem. Mogą bowiem zaistnieć wyjątkowe sytuacje, gdy natychmiastowe spełnienie żądania kosztem rezygnacji z nieznacznej części zgłoszonego roszczenia będzie zaspokajało słuszny interes pracownika (uchwała SN z 20 grudnia 1969 r. (III PZP 43/69, OSNC z 1970 r. nr 3, poz. 40).

Słuszny interes pracownika nie musi być zatem utożsamiany z uzyskaniem należnego świadczenia w pełnej wysokości (post. SN z 20 czerwca 2000 r., I PKN 313/00, OSNP z 2002 r. nr 1, poz. 17). W opinii Sądu Najwyższego kompetencja sądów pracy do uznania ugody za niedopuszczalną nie obejmuje dbałości o słuszne interesy pracodawcy.