• Kodeks pracy nie określa, kiedy celowe jest przywrócenie do pracy, a kiedy wypłata odszkodowania za zwolnienie
  • Pracodawcy muszą zatrudnić byłego pracownika, nawet jeśli nieznacznie naruszyli przepisy o wypowiadaniu umów
  • Pracownicy będą mogli żądać wyższych odszkodowań za bezprawne zwolnienie bez wypowiedzenia

ANALIZA

Podanie pozornej, a nie prawdziwej przyczyny rozwiązania stosunku pracy, niezachowanie formy pisemnej, brak uzasadnienia zwolnienia mogą oznaczać konieczność przywrócenia do pracy osoby, która nie wykonywała prawidłowo swoich obowiązków. Kodeks pracy nie określa bowiem wprost, w jakich sytuacjach celowe jest przywrócenie do pracy, a nie wypłata odszkodowania za nieuzasadnione zwolnienie. Ponadto, przywrócony do pracy podwładny powinien wrócić na to samo lub równorzędne stanowisko, nawet jeśli pracodawca zatrudnił już w jego miejsce inną osobę, z pracy której jest zadowolony.

- Instytucja przywrócenia do pracy funkcjonuje w oderwaniu od realiów rynku pracy i utrudnia prowadzenie polityki kadrowej w firmie - uważa profesor Małgorzata Gersdorf z Uniwersytetu Warszawskiego.

Wyższe odszkodowanie

Zdaniem Małgorzaty Gersdorf, rekompensatą za nieuzasadnione lub wadliwe zwolnienie może być odszkodowanie, które obecnie jest wypłacane, gdy niecelowe jest przywrócenie do pracy lub gdy pracownik sam wybierze tego typu rekompensatę.

Jeśli z kodeksu zniknęłyby przepisy dotyczące przywrócenia do pracy, ustawodawca mógłby podwyższyć jego maksymalną wysokość.

Dodatkowo instytucja przywrócenia nie zawsze działa na korzyść samych pracowników. Dotyczy ona poza wyjątkami tylko osób zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony. Dla pracodawców to kolejny argument za tym, aby zatrudniać osoby na podstawie umowy na czas określony.

Uzasadniona przyczyna

Przywrócenie do pracy jest możliwe, jeżeli pracodawca zwolnił podwładnego bez podania uzasadnienia lub łamiąc przepisy o wypowiadaniu umów. Kodeks nie określa, które przyczyny uzasadniają zwolnienie, więc sądy, orzekając przywrócenie do pracy, muszą opierać się na orzecznictwie Sądu Najwyższego. A to nie zawsze jest jednolite. I okazuje się, że uzasadnienie zwolnienia może przysporzyć firmom więcej kłopotów niż samo wypowiedzenie umowy o pracę.

- Obecnie bardzo często zdarza się, że jako powód zwolnienia pracodawcy wymieniają na przykład likwidację stanowiska pracy, a nie fakt, że pracownik nie spełnił ich oczekiwań - mówi adwokat Waldemar Gujski.

Dzieje się tak, gdyż likwidacja miejsca pracy uzasadnia pozbycie się danego pracownika, a np. niewydajność podwładnego (zwłaszcza w razie ewentualnego sporu z nim) trzeba udowodnić. Jednak podanie fałszywego uzasadnienia umożliwia byłemu pracownikowi złożenie do sądu pozwu o przywrócenie do pracy (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, z. 4, poz. 118).

Wszystko wskazuje na to, że sąd przychyli się także do skargi pracownika, który został zwolniony z pracy z powodu racjonalizacji zatrudnienia w firmie, przeprowadzanej arbitralnie przez pracodawcę (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998, z. 18, poz. 538). Do pracy może być przywrócony nawet pracownik, którego szef podejrzewa o stałe kradzieże majątku firmy. Zwolnienie takiego podwładnego będzie bowiem uzasadnione tylko, jeśli wszczęto przeciwko niemu dochodzenie, prowadzone jest postępowanie karne przygotowawcze lub ustalono, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły z zakładu pracy (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 387/97, OSNAPiUS 1998, z. 19, poz. 569).

Szybsze wypłaty

Zdaniem ekspertów prawa pracy, rezygnacja z instytucji przywrócenia do pracy na rzecz np. wypłaty zwiększonego odszkodowania za nieuzasadnione lub wadliwe zwolnienie mogłaby przynieść korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.

- Firmy mogłyby prowadzić swobodną politykę kadrową - uważa Małgorzata Gersdorf.

Z kolei Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z Kancelarii Arkadiusz Sobczyk i Współpracownicy zwraca uwagę, że sądy znacznie szybciej niż obecnie orzekałyby o odszkodowaniach dla pracowników, gdyż nie musiałaby ustalać, czy w danym przypadku celowe jest przywrócenie do pracy czy też nie.

- Obecnie ustalenie takie wymaga przeprowadzenia czasochłonnego postępowania dowodowego - dodaje.

Dla podwładnych dodatkową zaletą wyeliminowania z kodeksu pracy instytucji przywrócenia do pracy byłby wzrost zainteresowania umowami na czas nieokreślony, czyli bardziej korzystnymi dla pracowników (bo gwarantują bardziej stabilne zatrudnienie). Obecnie z roku na rok przybywa np. umów na czas określony (na tej podstawie pracuje już 3,5 mln Polaków, czyli o około 2,8 mln więcej niż dziesięć lat temu).

Nie wszyscy eksperci popierają jednak całkowite wyeliminowanie z kodeksu instytucji przywrócenia do pracy.

- Obecnie, gdy na rynku pracy coraz częściej brakuje pracowników, instytucja ta wydaje się rzeczywiście niepotrzebna. Ale w okresie wysokiego bezrobocia możliwość przywrócenia do pracy nabiera znacznie większego znaczenia - mówi Arkadiusz Sobczyk. Dodaje także, że takie rozwiązanie umożliwi pracodawcom pozbywanie się z firmy np. związkowców.

Dlatego, jego zdaniem, kompromisowym rozwiązaniem mogłoby być ograniczenie możliwości żądania przywrócenia do pracy tylko w sytuacjach rażącego naruszenia przepisów, a nie np. uchybienia w procedurze zwolnienia.

287 tys. umów na czas określony przybyło w II kwartale 2007 r. (w porównaniu z poprzednim rokiem)

ŁUKASZ GUZA

lukasz.guza@infor.pl