Firma, która zatrudniła kierownika sprzedaży, po pół roku zdecydowała się wypowiedzieć mu umowę o pracę z powodu niepozyskania nowych klientów.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione, a powołane przyczyny powinny być prawdziwe, konkretne i dające się zweryfikować. Ma to szczególny wymiar w stosunku do osób zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, kierowniczych. Od nich bowiem zasadnie oczekuje się wyższych kwalifikacji, zarówno merytorycznych, jak i organizacyjnych oraz często większego zaangażowania w sprawy firmy.

Niespełnianie oczekiwań

Pracodawca, ponosząc odpowiedzialność za gospodarcze efekty prowadzonej działalności, ma prawo do swobodnego doboru kadr pracowniczych w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań. W zakresie doboru kadr mieści się także możliwość wymiany pracowników na bardziej efektywnych. Wobec pracowników zajmujących kierownicze stanowiska wskazane przyczyny wypowiedzenia umowy mogą mieć mniej skonkretyzowany charakter, co nie oznacza, że mogą być ogólnikowe (wyrok SN z 15 kwietnia 2004 r., I PK 445/03). Jednakże w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 726/00) SN wyjaśnił, że wskazanie „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w rozumieniu art. 30 par. 4 i art. 45 par. 1 k.p.

Ocena wykonywania obowiązków pracowniczych może polegać na dokonywaniu okresowych zestawień, porównań, według założonych reguł, z innymi pracownikami. W wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96) SN uznał, że pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli podwładny nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika. Z kolei w wyroku z 8 marca 1977 r. (I PRN 17/77) SN uznał, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia nie jest obojętny charakter wykonywanej pracy. Ostrzejsze kryteria należy stosować do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze (por. także wyrok SN z 18 października 1984 r., I PRN 138/84).

Utrata zaufania

Te surowsze kryteria mogą powodować utratę zaufania do osoby pełniącej funkcje kierownicze, zwłaszcza wówczas gdy podejmowane przez pracodawcę próby nakłaniania pracownika do zmiany zachowania nie przynoszą spodziewanego rezultatu. Warto też wskazać orzeczenie SN z 10 sierpnia 2000 r. (II PK 171/04), w którym stwierdzono, że utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy.

Firma może utracić zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18).

Zdaniem SN nadal aktualny jest także pogląd zawarty w wyroku z 13 czerwca 1984 r. (I PRN 79/84, OSNPG 1984 nr 12, poz. 39), zgodnie z którym przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań. Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 14).

Okresowe oceny

Nie zawsze zatem tylko konkretne, spektakularnie negatywne zachowanie (zaniechanie) pracownika będącego kierownikiem może być uznane za wystarczające do skutecznego uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę. W dobrze pojętym interesie własnym oraz dla zabezpieczenia ewentualnych celów dowodowych pracodawca powinien zadbać o dokumentowanie przebiegu zatrudnienia pracowników, w tym tych, którzy ponoszą – z racji wykonywanych funkcji – większą odpowiedzialność. Mogą być to np. notatki służbowe doręczane pracownikom, a zawierające oceny ich pracy czy zalecenia dotyczące poprawy w pewnych fragmentach realizowanych obowiązków.

7 dni ma pracownik na wniesienie do sądu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę

PRZYKŁAD

Wypowiedzenie umowy kierownikowi za brak postępów w pracy

Kierownik działu produkcji miał precyzyjnie sformułowany na piśmie zakres obowiązków. Pracodawca po kilku miesiącach pracy zauważył u niego mniejsze niż oczekiwane zaangażowanie w wykonywanie zadań, w efekcie czego wiadomo było, że nie osiągnie założonych wyników. Rozmowy z pracownikiem nie przyniosły rezultatu i pracodawca zdecydował się na wypowiedzenie umowy. W uzasadnieniu podano stwierdzenie o „niespełnieniu oczekiwań pracodawcy”, poparte kilkoma przykładami. Pracownik odwołał się do sądu, zarzucając brak konkretnej przyczyny. W odpowiedzi na pozew pracodawca wyjaśnił, że zastrzeżenia do wykonywanych przez pracownika obowiązków były mu przekazywane wcześniej w trakcie kilku rozmów.