Spółka zawarła z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, który miał obowiązywać go po ustaniu stosunku pracy. Określono w niej zakres zobowiązań pracownika, ale pominięto kwestie dotyczące przysłygującego pracownikowi odszkodowania. Po rozwiązaniu umowy powstał spór co do wysokości odszkodowania i terminu jego wypłaty.

Brak ustalenia w umowie wysokości należnego pracownikowi odszkodowania w związku z zakazem konkurencji obowiązującym po rozwiązaniu umowy oznacza, że w wypadku ustania stosunku pracy służyć mu będzie tzw. odszkodowanie gwarancyjne, przewidziane w przepisie art. 1012 par. 3 k.p. Wynosi ono 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie przysługuje także wtedy, gdy pracodawca zwalnia pracownika z przestrzegania umówionego wcześniej zakazu konkurencji. Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00) stwierdził, że „wykładnia art. 1012 par. 2 k.p. jest już w orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalona, a treść normatywna tego przepisu nie budzi wątpliwości i rozbieżności w judykaturze. Przyjmuje się mianowicie, że ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania”.

Data wypłaty

Przepisy Kodeksu pracy nie określają jednoznacznego terminu wypłaty odszkodowania, pozostawiając decyzję w tym zakresie swobodnemu uznaniu stron umowy. W praktyce przyjmowane są różne warianty wypłaty odszkodowania i to niezależnie od tego, czy strony w umowie uzgodniły jego wysokość, czy też nie zrobiły tego. Odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być wypłacane jednorazowo, bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy albo okresowo, także po ustaniu stosunku pracy. Ostatecznym zaś terminem wypłaty odszkodowania będzie data końcowa obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Ustawodawca wskazał w art. 1012 par. 2 k.p. na jedną z możliwości wypłaty odszkodowania – wypłatę w miesięcznych ratach.

Miesięczne raty

W wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 186/04) SN uznał, że obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania – w okresach miesięcznych. Uwzględnić też trzeba, że odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę. Jednoznacznie kwestię tę wyjaśnił również SN w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (II PK 345/04), stwierdzając, że odszkodowanie to nie podlega ochronie przewidzianej dla wynagrodzenia za pracę. Sąd zauważył także, że odszkodowanie określone w art. 1012 k.p. przysługuje byłemu pracownikowi od byłego pracodawcy nie za świadczenie pracy, ale za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Wskazane orzeczenia utwierdzają w przekonaniu, że istotne z punktu widzenia interesów obu stron jest precyzyjne określenie nie tylko wysokości należnego odszkodowania, ale też wskazanie terminu jego wypłaty.

Wpłata na konto

Pracodawca powinien także pamiętać, że spełnienie świadczenia w terminie następuje wówczas, gdy pracownik może dysponować umówioną kwotą w dacie zapłaty. Jeżeli zatem strony umówiły się, że wypłata nastąpi przelewem na rachunek pracownika w dacie rozwiązania stosunku pracy, to w tej dacie pieniądze powinny być na rachunku pracownika. W przeciwnym wypadku pracodawca popada w zwłokę w realizacji świadczenia.

PRZYKŁAD

Brak w umowie zapisu o odszkodowaniu utrudnia jego wypłatę

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony nie zawarły postanowień dotyczących odszkodowania. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik zażądał od pracodawcy wypłaty gwarancyjnego odszkodowania w miesięcznych ratach, powołując się na kodeks pracy. Pracodawca odmówił, twierdząc, że wobec braku stosownych ustaleń dotyczących odszkodowania strony powinny dążyć do zawarcia porozumienia w tej kwestii, które uzupełniałoby zawartą umowę. Pracodawca twierdził, że w przypadku nieosiągnięcia porozumienia ma prawo podjąć arbitralną decyzję i wypłacić odszkodowanie jednorazowo po zakończeniu okresu obowiązywania zakazu konkurencji.

Mając na uwadze istniejące w tym zakresie orzecznictwo SN, jeżeli pracownik odwoła się do sądu, ma szansę wygrać spór.