Firma w wypowiedzeniu umowy o pracę zwolniła pracownika z obowiązku jej świadczenia do końca okresu wypowiedzenia. Po jakimś czasie poprosiła go, aby przyszedł do pracy. W tej sytuacji nie musi mieć zgody zwolnionej osoby na podjęcie pracy w okresie wypowiedzenia.

Decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę dyktowana jest różnymi przyczynami. Jeżeli są to powody niedotyczące pracownika, to z reguły nie ma przeszkody do świadczenia przez niego pracy do końca okresu wypowiedzenia. Inaczej jest, gdy za wypowiedzeniem stoi np. utrata zaufania, negatywna ocena jego dotychczasowej pracy czy zauważony przez pracodawcę zły wpływ podwładnego na pozostałych pracowników. Wówczas z jednej strony zachować należy wszystkie reguły prawne dotyczące wypowiedzenia (np. terminy), z drugiej zaś zachodzi potrzeba bezzwłocznego odsunięcia zwalnianego pracownika od wykonywanych obowiązków. Często pracodawcy wykorzystują w takiej sytuacji zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Nie jest to instytucja formalnie uregulowana w przepisach prawa pracy, ale nagminnie stosowana w praktyce.

Charakter decyzji

Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju, ale także zyskuje prawo do jej wykonywania. Pracodawca nie powinien zatem arbitralną decyzją pozbawiać go tego prawa, również w okresie wypowiedzenia umowy. Tym bardziej że pracodawca zwalniając pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, nie odbiera mu żadnych innych uprawnień, w tym przede wszystkim prawa do wynagrodzenia. Wynagrodzenie służy za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje je tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Brak natomiast przepisów, które przyznawałyby prawo do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy w okresie wypowiedzenia wskutek jednostronnej decyzji pracodawcy. Płacąc w takiej sytuacji wynagrodzenie, pracodawca działa w zasadzie na swoją szkodę. Z drugiej strony nie może nie zapłacić. Zamiar pracodawcy odsunięcia pracownika od wykonywanych obowiązków (w skrajnych sytuacjach nawet zakaz wchodzenia na teren zakładu pracy) może być uzasadniony, ale pozbawiony jest podstaw formalno-prawnych. Szczególnego znaczenia nabiera wówczas, gdy chodzi o pracowników wyższego szczebla kierowniczego. W ich umowach o pracę często są wydłużone okresy wypowiedzenia, nawet 12-miesięczne. Pojawiają się wątpliwości, np. gdy pracodawca nie widzi możliwości dalszej współpracy (np. z prezesem zarządu spółki) czy mimo to w okresie wypowiedzenia ma mu powierzać inne odpowiedzialne stanowisko. W tej sytuacji wydaje się, że lepszym rozwiązaniem będzie wypłacanie wynagrodzenia za okres, w którym praca nie jest wykonywana.

Możliwe porozumienie

Pracownicy z reguły nie skarżą się na takie decyzje pracodawców, nie składają pozwów o dopuszczenie do pracy, choć mieliby do tego prawo. Dla uregulowania takiej sytuacji strony mogłyby zawrzeć porozumienie o niewykonywaniu przez pracownika pracy w okresie wypowiedzenia. W wyroku z 20 maja 1998 r. (I PKN 137/98) SN wyjaśnił, że „ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 par. 2 k.p. i jest ważna”.

Cofnięcie zwolnienia

Cofnięcie oświadczenia o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest skuteczne bez zgody pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08) stwierdził, że jednostronne bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być w każdym czasie odwołane przez pracodawcę poprzez wezwanie pracownika do podjęcia świadczenia pracy, a warunek uzyskania zgody pracownika na cofnięcie złożonego przez pracodawcę oświadczenia o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy wedle art. 61 par. 1 zdanie drugie k.c. powinien być postrzegany jako oczywiście sprzeczny z art. 22 par. 1 k.p. oraz podstawową zasadą prawa pracy dotyczącą godziwego wynagrodzenia pracownika za pracę (art. 13 zdanie pierwsze k.p.).

PRZYKŁAD

Praca po zwolnieniu z jej świadczenia możliwa bez zgody pracownika

Pracodawca przy wypowiedzeniu umowy o pracę przekazał pracownikowi, żeby nie przychodził do pracy przez cały ten okres. Odpowiedni zapis znalazł się też w wypowiedzeniu. Po upływie trzech tygodni pracodawca telefonicznie wezwał jednak tę osobę do wykonania konkretnej pracy. Pracownik, który już zaplanował swój czas, musi jednak wykonać to polecenie. Firma może w tym przypadku cofnąć swoje oświadczenie woli o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, nie czekając na zgodę zwalnianego.

PODSTAWA PRAWNA

Art. 22 par. 1, art. 30 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).