Pracodawca, decydując się na zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, określa, jakie informacje są dla niego szczególnie ważne w takim stopniu, że ich ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. O zawarciu umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy decyduje zatem subiektywne przekonanie pracodawcy co do charakteru posiadanych przez pracownika informacji, a podmiotem takiej umowy może być każdy pracownik, którego zasób wiedzy zostanie przez pracodawcę oceniony jako uzasadniający związanie go zakazem konkurencji.

Dopuszczalne jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji nawet w sytuacji, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie ważne informacje.

Omawiana przesłanka umowna podlega ocenie w dacie zawarcia umowy. Umowa o zakazie konkurencji nie może być uznana za nieważną z tego względu, że w ocenie pracownika nie miał on dostępu do informacji szczególnie ważnych dla pracodawcy. Również pracodawca po ustaniu stosunku pracy łączącego go z danym pracownikiem pozbawiony jest możliwości kwestionowania spełnienia tej przesłanki zawarcia klauzuli konkurencyjnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 41/08, OSNP 2010 nr 7-8, poz. 84).

Nawet błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, nie stanowi podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ani do jednostronnego jej rozwiązania przez pracodawcę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2007 r., I PK 361/06, M. P. Pr. 2007 nr 7, s. 371).

not. mj