Najlepszym sposobem zabezpieczenia interesów pracodawcy, który obawia się, że pracownik, z którym się rozstaje, podejmował będzie działania konkurencyjne, jest zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji. Jeśli jednak do tego nie doszło, przepisy prawa dają pracodawcy pewne możliwości ograniczenia swobody pracownika. Przede wszystkim zgodnie z art. 100 par. 2 pkt 4 i 5 k.p. pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Mając na uwadze, że okres wypowiedzenia umowy jest de facto okresem zatrudnienia aż do rozwiązania umowy o pracę, pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy informację pracodawcy, której ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Co więcej, zgodnie z art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji zarówno w okresie zatrudnienia, jak i w okresie 3 lat po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik jest zobowiązany do nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Przez taką tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieprzekazane do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Naruszenie zakazu ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa może się wiązać z odpowiedzialnością odszkodowawczą, a w pewnych okolicznościach nawet z karną.

W opisanej sytuacji pracodawca powinien wystosować do pracownika pismo, w którym poinformuje go o powyższych zobowiązaniach. Jak widać, ograniczenie pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej jest jednak w takim przypadku stosunkowo niewielkie i o tym warto pamiętać, podejmując decyzję o zawarciu (lub nie) umowy o zakazie konkurencji.

Arkadiusz Krasnodębski, radca prawny, partner w kancelarii Salans