Firma 9 marca 2007 r. zatrudniła pracownika na okres próbny. W umowie znalazł się zapis, że po okresie próbym umowa przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Pracownik zobowiązał się także do przepracowania w firmie minimum dwóch lat, jeśli sfinansuje mu ona szkolenie. Inaczej musiałby zwracać jego koszty. Firma już w okresie próbnym wysłała go na szkolenie z obsługi maszyn. Po upływie okresu próbnego 13 czerwca kadrowa powiadomiła pracownika, że jest już przygotowana do podpisu umowa na czas nieokreślony.

Pracownik nie zdecydował się na jej podpisanie, bo chciał wynegocjować od firmy wykreślenie zapisu o obowiązku zwrotu kosztów szkolenia. Ta nie zgodziła się na modyfikację umowy. W efekcie pracownik 22 czerwca odmówił dalszego świadczenia pracy. Z kolei pracodawca rozwiązał z nim umowę w trybie dyscyplinarnym. Wskazał ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych – samowolne opuszczenie miejsca pracy.

Od decyzji firmy pracownik odwołał się do sądu I instancji. Domagał się m.in. uznania, że pomiędzy nim a firmą nie istniał stosunek pracy. Podkreśli, że umowa z 9 marca wygasła po okresie próbnym. Sąd stwierdził, że roszczenie pracownika o ustalenie nieistnienia stosunku pracy było bezzasadne, bo po upływie okresu próbnego łącząca strony umowa przekształciła się w umowę na czas nieokreślony. W ocenie sądu, mimo niezawarcia nowej umowy, pracownik wciąż wykonywał na rzecz firmy pracę w zakresie i na warunkach określonych w umowie z 9 marca. Sąd, odnosząc się do zwrotu przez pracownika kosztów za szkolenie uznał, że przepisy umowy były mniej korzystna dla niego od rozwiązań zawartych w kodeksie pracy. Uznał więc, że pracownik nie ma obowiązku zwrotu kosztów szkolenia. W pozostałej części oddalił jednak jego żądania, na co pracownik odwołał się do sądu II instancji. Ten podzielił poprzednie rozstrzygnięcie i oddalił żądanie pracownika.

Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Ten uznał, że w firmie doszło do nawiązania stosunku pracy przez tzw. dopuszczenie po okresie próbnym pracownika do pracy. Podkreślił, że nie było konieczności po raz kolejny potwierdzania kontynuacji zatrudnienia w formie pisemnej. Sąd wskazał, że dopuszczalne jest umówienie się stron umowy terminowej w zakresie nawiązania kolejnej, w tym na czas nieokreślony. Uznał też, że do zawarcia umowy o pracę może dojść w sposób dorozumiany. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje zaś jej nieważności. SN oddalił więc skargę kasacyjną.

Sygn. akt I PK 105/09

OPINIA

Anita Bogumił

adwokat

Zarówno w umowach na okres próbny, jak i na czas określony można wprowadzić zapis prowadzący do stałego zatrudnienia. Trzeba pamiętać, aby w takiej umowie były wskazane data i warunki przekształcenia umowy. Dzięki temu firma ma np. gwarancję, że pracownik nie odejdzie tuż po odbyciu szkolenia. Z kolei pracownik, jeśli się sprawdzi, ma zagwarantowane zatrudnienie na stałe.