• Firmy monitorują komputery i poddają pracowników testom wariograficznym
  • Dwóch na trzech pracodawców sprawdza pocztę elektroniczną swoich podwładnych
  • Pracownika należy poinformować o metodach nadzoru jego pracy

Monitoring wideo, oprogramowanie śledzące pracę na komputerze lub badania wariograficzne są coraz częściej wykorzystywane przez pracodawców do kontrolowania pracowników. Z danych firmy Hitachi Data System wynika, że 67 proc. polskich pracodawców, którzy udostępniają sprzęt komputerowy podwładnym, sprawdza ich pocztę elektroniczną (we Francji 71 proc., w Wielkiej Brytanii 62 proc.). Zdarza się, że pracodawcy codziennie, a nie tylko gdy wskazują na to okoliczności, sprawdzają za pomocą alkomatów trzeźwość pracowników. Wzrost zainteresowania nowoczesnymi formami kontroli potwierdzają zarówno firmy, które oferują firmom usługi związane z monitoringiem pracowników, jak i związki zawodowe. Pracodawcy muszą jednak uważać. Kontrola nie może bowiem naruszać dóbr osobistych pracownika oraz przepisów o ochronie danych osobowych.

Więcej kontroli

Z sondy GP przeprowadzonej wśród firm oferujących usługi związane z kontrolą pracowników wynika, że zainteresowanie pracodawców monitoringiem podwładnych jest duże.

- Nasza firma ma od 50 do 100 klientów miesięcznie - mówi Miłosz Cechnicki z firmy A plus C, oferującej oprogramowanie śledzące pracę na komputerze.

Inne firmy też nie narzekają na brak klientów.

- Pracodawcy są zainteresowani naszymi produktami, bo skuteczny nadzór nie tylko zabezpiecza np. przed wyciekiem ważnych informacji z firmy, ale zwiększa także efektywność pracowników, średnio nawet o 40 proc. - mówi Bartłomiej Szymczyk z firmy Telkom.

Również związki zawodowe potwierdzają, że napływa do nich coraz więcej sygnałów dotyczących inwigilowania w miejscu pracy.

- Dotyczą one zazwyczaj sprawdzania poczty elektronicznej oraz monitorowania pomieszczeń służbowych - mówi Sławomir Wręga, przewodniczący Związku Zawodowego Pracowników Ruchu Ciągłego.

Na rynku wciąż pojawiają się nowe produkty, które ułatwiają nadzór nad podwładnymi (np. oprogramowanie służące sprawdzaniu wiadomości pracownika wysyłanych za pomocą komunikatorów internetowych lub urządzenia identyfikujące pracownika za pomocą odcisków linii papilarnych lub struktury tęczówki oka).

Pracodawcy często sprawdzają także trzeźwość pracowników. W wielu firmach budowlanych pracownicy, zanim rozpoczną pracę, muszą przejść badanie alkomatem. Tego typu kontrole nie dotyczą jednak tylko budowlańców. Alkomat zakupił np. Urząd Gminy w Miłkach (woj. warmińsko-mazurskie). Jeden z urzędników codziennie odwiedza pracowników interwencyjnych i wyrywkowo sprawdza czy są trzeźwi. Już następnego dnia po zakupie alkomat zarejestrował u dwóch mężczyzn 2,7 oraz 3,4 promila. Obaj zostali zwolnieni z pracy w trybie dyscyplinarnym.

Co wolno pracodawcy

Firmy powinny jednak pamiętać, że nie wszystkie rodzaje nadzoru są legalne. Przedsiębiorcy, którzy chcą np. kontrolować pocztę elektroniczną pracownika, śledzić za pomocą oprogramowania jego pracę na komputerze lub stosować monitoring pomieszczeń, powinni najpierw powiadomić ich o zastosowaniu konkretnej formy kontroli oraz ustalić reguły jej działania. Jeśli tego nie zrobią, podwładni mogą przed sądem dochodzić roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych (na podstawie art. 24 kodeksu cywilnego) lub zwrócić się ze skargą do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (GIODO). Pracownik, którego dobro osobiste zostało naruszone, może m.in. żądać od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego.

- Unormowania dotyczące ochrony przed inwigilacją można znaleźć także w art. 111 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca jest zobowiązany szanować dobra osobiste pracownika - mówi prof. Krzysztofa Rączka z Uniwersytetu Warszawskiego

Rozmiar szkody, jaką z tytułu inwigilacji poniósł pracownik, musi ustalić sąd. Na przykład, jeżeli kontrolowana jest poczta elektroniczna, sąd musi wziąć pod uwagę dwie sprzeczne ze sobą zasady ochronę tajemnicy korespondencji oraz właściwego użytkowania mienia powierzonego przez pracodawcę. Pracownik, którego dobro osobiste zostało naruszone, może m. in. żądać od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego.

Czasem potrzebna zgoda

Zastosowanie niektórych form kontroli pracowników wymaga dodatkowo zgody podwładnych. Pracodawca nie może ich zmusić np. do poddania się testom wariograficznym (na wykrywaczu kłamstw).

- Poddanie się takim badaniom nie może wynikać z polecenia służbowego. Wydaje się jednak, że można je przeprowadzać, jeśli pracownicy wyrażą na nie zgodę - uważa profesor Teresa Liszcz, sędzia Trybunału Konstytucyjnego.

Bez zgody pracownika szef nie może także na przykład przeprowadzić badania stanu trzeźwości podwładnego. W takiej sytuacji może jednak wezwać policję, która ma prawo przeprowadzić takie badania.

Sądy zdecydują

W Polsce, z wyjątkiem spraw dotyczących sprawdzania trzeźwości, wciąż brakuje ugruntowanego orzecznictwa dotyczącego dopuszczalnej kontroli pracowników. Precedensem może być jednak wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z kwietnia tego roku w sprawie Lynette Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (sygn. 62617/00). Trybunał orzekł, że ze względu na konieczność poszanowania życia prywatnego i tajemnicy korespondencji podwładnych pracodawca nie może podsłuchiwać prywatnych rozmów telefonicznych i czytać prywatnej korespondencji pracownika.

- Decyzja Trybunału jest dla nas ważna, gdyż wskazuje, że inwigilowanie pracowników musi mieć wyraźną podstawę prawną - tłumaczy Marek Antoni Nowicki, prezes Helsińskiej Fundacji Praw Człowieka.

Polska ratyfikowała Europejską Konwencję Praw Człowieka, a więc podobne sprawy polskich pracowników mogą trafić do Trybunału.

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl

OPINIA

MONIKA DMOCHOWSKA

prawnik w CMS Cameron McKenna

Przepisy zobowiązują pracodawcę do niedopuszczenia do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie nietrzeźwym albo spożywał alkohol w czasie pracy. Ponadto pracodawca jest uprawniony do zastosowania wobec takiego pracownika sankcji - nałożenia kary porządkowej (w tym kary pieniężnej), a nawet rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Co do zasady jednak pracodawca nie może przeprowadzić badania stanu trzeźwości bez zgody pracownika. Odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy jedynie w odniesieniu do pracowników nadzoru, zwłaszcza takich, którzy odpowiadają za bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Zdaniem sądu, taki pracownik powinien poddać się badaniu.

W razie podejrzenia pracownika o spożycie alkoholu pracodawca może wezwać policję, która ma prawo przeprowadzić takie badania. Alternatywnie pracodawca może sporządzić protokół wskazując w nim powody podejrzenia pracownika o spożycie alkoholu (charakterystyczne zachowanie pracownika) oraz świadków, którzy mogą potwierdzić podejrzenia pracodawcy.

OPINIA

KATARZYNA DULEWICZ

radca prawny i partner w CMS Cameron McKenna

Pracodawca ma prawo do dokonywania kontroli osobistych pracownika, ale po spełnieniu określonych warunków. Pracownik korzysta z ochrony swojej prywatności, a pracodawca ma obowiązek szanować jego godność i inne dobra osobiste. Z drugiej strony, pracodawca ma prawo dbać i chronić swoje mienie i kontrolować stan swojego majątku do granic dopuszczalnych przez prawo. Dokonanie przeszukania pracownika jest możliwe, o ile ma na celu zapobieżenie wynoszeniu mienia z zakładu pracy. Ponadto, stosowanie tej metody jest dopuszczalne, jeśli pracodawca uprzedził o tym pracowników. Dlatego warto wprowadzić odpowiednie zapisy o rewizji osobistej do regulaminu pracy lub opracować odrębny regulamin kontroli stosowanej w danym zakładzie pracy. Przeszukania nie mogą naruszać zasad współżycia społecznego, co oznacza, że powinny być dokonywane odpowiednio do celów, jakie pracodawca chce osiągnąć. Dotyczy to też ich częstotliwości. Ponadto, kontrola powinna być dokonana w porozumieniu z przedstawicielem pracowników (orzeczenie SN z 13 kwietnia 1972 r. I PR 153/72).

OPINIA

ANNA SKUZA

prawnik w CMS Cameron McKenna

W polskim ustawodawstwie brakuje regulacji dotyczących wprost dopuszczalności monitorowania przez pracodawcę poczty elektronicznej pracowników. Niewątpliwie zagadnienie to należy rozpatrywać w kontekście tajemnicy korespondencji będącej jednym z dóbr osobistych, wymienionych w art. 23 kodeksu cywilnego. Uznać należy, że co do zasady pracodawca ma prawo wglądu do służbowej korespondencji elektronicznej pracownika. Wynika to z jego służbowej podległości wobec pracodawcy, w zakres której wchodzi m.in. kontrola i ocena działalności pracownika. Należy mieć jednak na uwadze, że sfera prywatności człowieka zyskała rangę wartości chronionej przez konstytucję. Zatem treść wszelkich e-maili oznaczonych jako prywatne, nawet jeśli zostały one wysłane na służbowy adres pracownika, powinna pozostać poza zainteresowaniem pracodawcy. Dopuszczalne wydaje się natomiast kontrolowanie samej liczby prywatnych e-maili wysłanych z i na służbową skrzynkę pocztową.