Brytyjka B.F. Cadman była zatrudniona w HSE (Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy). W instytucji tej wielokrotnie zmieniano system wynagradzania: przed 1992 rokiem corocznie indeksowano płace pracownikom aż do osiągnięcia najwyższego stopnia zaszeregowania w danej grupie. W 1992 roku podwyżki były modyfikowane o czynnik związany z efektywnością pracy. W związku z tym najlepiej pracujący mogli szybciej awansować płacowo. W 1995 roku wszedł w życie układ o wynagrodzeniach. Na jego mocy coroczne podwyżki uzależniono od udziałów związanych z jakością pracy pracownika. W 2000 roku ponownie zmieniono zasady, przyznając pracownikom zarabiającym najmniej wyższe podwyżki coroczne.

Kiedy B.F. Cadman złożyła skargę do sądu pracy, od pięciu lat zajmowała kierownicze stanowisko inspektora w grupie zaszeregowania 2. Skarżyła się na to, że jej czterech kolegów na równorzędnych stanowiskach w tej samej grupie zaszeregowania miało znacząco wyższe wynagrodzenia. Jej zdaniem ta praktyka naruszała zasadę równej płacy za równą pracę. O ile w danym roku zarobiła 35 129 funtów, jej koledzy kolejno otrzymali pobory w wysokości 39 125 funtów, 43 345 funtów, 43 119 funtów i 44 183 funty. Co istotne, wszyscy ci inspektorzy mieli dłuższe staże pracy niż skarżąca.

Sąd pracy pozytywnie rozpatrzył jej skargę, ale HSE złożył apelację. Sąd apelacyjny przypomniał wyrok w innej sprawie dotyczącej systemów wynagradzania, na mocy którego uznano, iż nierówność wynagrodzeń wynikająca z zastosowania kryterium stażu pracy nie musi być w sposób szczególny uzasadniana przez pracodawcę. Od tego orzeczenia odwołała się z kolei B.F. Cadman.

W postępowaniu sądowym sięgnięto do opinii brytyjskiej Komisji Równych Szans dotyczącej faktu, iż kobiety w Wielkiej Brytanii, podobnie jak w całej Unii Europejskiej, mają w sumie krótszy staż pracy od mężczyzn. Tym samym stosowanie kryterium stażu pracy w celu określenia wysokości wynagrodzenia jest istotnym czynnikiem zachowania różnicy w zarobkach kobiet i mężczyzn.

Wobec powyższych faktów sąd apelacyjny w Wielkiej Brytanii (Employment Appeal Tribunal) zadał pytanie prejudycjalne Europejskiemu Trybunałowi Sprawiedliwości, czy w świetle prawodawstwa unijnego pracodawca ma obowiązek szczególnego uzasadnienia zastosowania kryterium stażu pracy, jeśli powoduje ono zasadniczo różne skutki w odniesieniu do pracowników płci męskiej i żeńskiej.

Trybunał w orzeczeniu z 3 października 2006 r. przypomniał wcześniejszy wyrok w podobnej sprawie, w którym orzekł, że zasada równej płacy za równą pracę zakazuje różnego traktowania porównywalnych sytuacji. Wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja, gdy takie rozróżnienie zostało obiektywnie uzasadnione. Przypomniał też, że w sytuacji prawdopodobieństwa dyskryminacji, to pracodawca musi wykazać, iż różnice zastosowane przez niego w poziomach wynagrodzeń dla pracowników i pracownic są uzasadnionymi obiektywnymi czynnikami niezwiązanymi z płcią.

Jednocześnie Trybunał podkreślił, że nagradzanie zdobytego doświadczenia, które zazwyczaj pozwala pracownikowi lepiej wykonywać powierzone mu obowiązki, jest słusznym celem polityki płacowej. Dlatego też pracodawca może uwzględniać staż pracy w systemie wynagradzania bez obowiązku szczególnego uzasadnienia takiego postępowania. Wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja, kiedy pracownik przedstawi informacje, iż kryterium to w jego przypadku nie jest uzasadnione przy ocenie wykonywanej przez niego pracy.

Sprawa C-17/05