Poglądy Sądu Najwyższego zmieniały się w tej kwestii, jednak obecnie przyjmuje się, że brak wskazania wysokości odszkodowania w umowie nie powoduje jej nieważności. W takiej sytuacji pracownikowi należy się odszkodowanie w minimalnej wysokości 25 proc. wynagrodzenia.

Pojawia się pytanie, o jakie wynagrodzenie chodzi i jak je obliczać. Po pierwsze, pod pojęciem wynagrodzenia należy rozumieć nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również wypłacone gwarantowane premie oraz inne dodatki.

25 proc. od takiego wynagrodzenia można próbować obliczać w różny sposób, choć tylko jeden z nich jest prawidłowy. Problem obliczania odszkodowania pojawia się głównie wówczas, gdy umowa o pracę trwała krócej niż umowa o zakazie konkurencji. Okres obowiązywania zakazu konkurencji nie ulega skróceniu tylko dlatego, że krócej trwała umowa o pracę. Jak obliczyć odszkodowanie, jeśli umowa o pracę trwała trzy miesiące zaś zakaz konkurencji sześć miesięcy po jej ustaniu?

Po pierwsze można je wyliczyć jako 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego jedynie przez okres trwania umowy o pracę, nawet jeśli był on krótszy niż zakaz konkurencji. To jednak byłoby krzywdzące dla pracownika, bowiem otrzymałby 25 proc. sumy wynagrodzenia za trzy miesiące pracy, a zakaz konkrecji obowiązywałby przez sześć miesięcy. Po drugie, można 25 proc. obliczać od wynagrodzenia z ostatniego miesiąca pracy. To jednak przeczy literalnemu brzmieniu przepisów. Po trzecie, można odszkodowanie obliczać, biorąc pod uwagę sumę wynagrodzenia otrzymaną lub którą otrzymałby pracownik w czasie równym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W tym ostatnim przypadku należałoby zsumować całe wynagrodzenie otrzymane w czasie trwania umowy o pracę (za trzy miesiące), podzielić przez liczbę miesięcy (trzy), aby uzyskać przeciętne wynagrodzenie miesięczne. Od tego należy obliczyć 25 proc., co da wysokość miesięcznego odszkodowania. Takie odszkodowanie powinno być wypłacone w sześciu ratach lub w innych terminach, jeśli strony się tak umówiły.