Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W świetle przepisu art. 45 kodeksu pracy wypowiedzenie stosunku pracy musi być uzasadnione istotnym interesem pracodawcy. Niewątpliwie w interesie pracodawcy leży realizacja przez pracowników ich obowiązków wynikających z umowy o pracę i z przepisów prawa. Takim obowiązkiem jest między innymi wykonywanie poleceń pracodawcy, które dotyczą pracy, jeżeli nie pozostają one w sprzeczności z treścią umowy o pracę i przepisami prawa. Polecenia mogą mieć charakter sformalizowany w postaci np. określonych procedur wewnętrznych nakazujących pracownikowi sposób działania w zakresie pewnych spraw (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2008 r., II PK 323/07, OSNP 2009, nr 21/22, poz. 276).

Zachowanie pracownika cechujące się brakiem oczekiwanej przez pracodawcę staranności i dbałości w przestrzeganiu obowiązujących procedur działania stanowi naruszenie jego obowiązków i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Jak ocenił Sąd Najwyższy w wyżej przywołanym wyroku, takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwia odmienna praktyka, niezgodna z wewnątrzzakładowymi procedurami.

Przy ocenie przyczyny pod kątem jej zasadności należy zwrócić uwagę na wielokrotnie podkreślany przez orzecznictwo Sądu Najwyższego charakter wypowiedzenia, który jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, a więc wskazana przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2001 r. I PKN 715/00, Pr. Pracy 2002/10/34).