Przepisy kodeksu pracy przewidują szczególną ochronę przed potrąceniami wypłat dokonywanych na rzecz pracowników. Ochrona ta dotyczy nie tylko wynagrodzenia, ale i innych należności wypłacanych pracownikom.

Przepisy używają pojęcia „potrącenie” na określenie jednostronnej czynności pracodawcy, polegającej na odliczeniu od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia oznaczonych kwot pieniężnych. Potrącenia z wypłat na rzecz pracownika, bez jego zgody, mogą być dokonywane tylko na poczet określonych wierzytelności i tylko w granicach określonych w przepisach art. 87 i art. 871 k.p.

Nie tylko wynagrodzenie

O ile wymienione przepisy kodeksu pracy wprost stanowią tylko o wynagrodzeniu, o tyle w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że zasady zawarte w tych przepisach dotyczą nie tylko samego wynagrodzenia, ale i innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy mających zapewnić pracownikowi środki utrzymania. Wskazywał na to m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 1996 (I PKN 3/96, OSNAPiUS 1997/11/193), który dotyczył ochrony odprawy pieniężnej wypłacanej z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz SN w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03, OSNP 2004/24/419) stwierdzając, że odprawa emerytalna (art. 921 k.p.) oraz nagroda jubileuszowa podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.) jak wynagrodzenie za pracę.

Podobnie orzecznictwo rozciąga ochronę przewidzianą w wymienionych przepisach na różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, jak choćby dodatek dewizowy (por. wyrok SN z 9 maja 1991 r. I PR 482/90 PiZS 1991/11/65).

Inaczej przy odszkodowaniu

Zasad ta nie ma jednak zastosowania do odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Przypomnieć należy, że pracodawca może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych danych, których ujawnienie mogłoby narazić go na straty, zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Możliwość taką przewiduje art. 1012 k.p.

Zawierając umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, strony umowy powinny dokładnie określić wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Odszkodowanie to stanowi rekompensatę dla pracownika za ograniczenia wynikające z treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia i nie ma charakteru wynagrodzenia. Nie jest też świadczeniem wynikającym bezpośrednio ze stosunku pracy, lecz ma swoje źródło w odrębnej umowie stron. Odszkodowanie to, ponadto przysługuje byłemu pracownikowi od byłego pracodawcy nie za świadczenie pracy, lecz za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Dlatego też do odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy dotyczące ochrony wynagrodzenia, w tym także przepisy ograniczające dopuszczalność potrącenia. Podobnie wskazywał też SN w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (II PK 345/04, OSNP 2006/9-10/153) stwierdzając, że klauzula konkurencyjna (art. 1012 k.p.) nie stanowi części umowy o pracę, zaś odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest wynagrodzeniem za pracę (art. 78 k.p.) i nie podlega ochronie przewidzianej dla tego wynagrodzenia.

Na zasadach prawa cywilnego

Pracodawca może więc potrącić z tego odszkodowania swoją wierzytelność na zasadach wynikających z przepisów kodeksu cywilnego. Chodzi tu przede wszystkim o warunki określone w art. 498 k.c., zgodnie z którym, aby można było dokonać potrącenia, konieczne jest, by obie strony były jednocześnie względem siebie dłużnikami i wierzycielami, a przedmiotem obu wierzytelności były pieniądze lub rzeczy tej samej jakości oznaczone tylko co do gatunku. Wymagane jest ponadto, aby obie wierzytelności były wymagalne i mogły być dochodzone przed sądem lub przed innym organem państwowym.

Z chwilą dokonania potrącenia wierzytelności ulegają umorzeniu do wysokości wierzytelności niższej.

PRZYKŁAD:

ODSZKODOWANIE ZA ZAKAZ KONKURENCJI

Kierownik magazynu handlowego podpisał z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wypłacał mu odszkodowanie wynikające z umowy w kwocie 3 tys. zł. miesięcznie. Jednak inwentaryzacja przeprowadzona w magazynie wykazała niedobór w wysokości 2,7 tys. zł. Pracodawca postanowił obciążyć pracownika tym niedoborem uznając, że powstał on z jego winy. Dlatego nakazał potrącić z jego odszkodowania tę kwotę. Pracownik wystąpił do sądu z powództwem o zapłatę 2,7 tys. zł, wskazując, że jego odszkodowanie podlega ochronie przed potrąceniami na podstawie kodeksu pracy. Sąd jednak oddalił powództwo, gdyż pracodawca dokonał potrącenia zgodnie z zasadami wynikającymi z art. 498 k.c.

Ryszard Sadlik

gp@infor.pl