Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, powinien on przedstawić informację o planowanym przejściu każdemu z pracowników, również tym niepodlegającym przejściu (art. 231 par. 3 k.p.). Jeśli zaś u pracodawcy działają organizacje związkowe, powinien o planowanym przejściu poinformować każdą z nich (art. 261 ustawy o związkach zawodowych).

Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy. W razie gdyby doszło do zmiany planowanej daty przejścia, powstaje konieczność ponownego poinformowania o planowanym przejściu i jego dacie (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 746/00, OSNP/24/589).

Informacja przekazywana pracownikom bądź zakładowym organizacjom związkowym musi mieć pisemną formę. Jej treść powinna obejmować, obok daty przejścia, jego przyczyny oraz prawne, ekonomiczne i socjalne skutki dla pracowników, w szczególności należy wskazać konsekwencje przejścia dla warunków pracy, płacy i przekwalifikowania pracowników. W informacji nie powinno również zabraknąć pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie do rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym wypowiedzeniem w okresie 2 miesięcy od daty przejścia.

Niedopełnienie obowiązku informacyjnego nie wpływa na skuteczność przejścia zakładu pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7). Zgodnie z wyrokiem SN z 6 maja 2003 r. (I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264), niepoinformowanie pracownika o planowanym przejściu nie może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, które upoważniałoby pracownika do natychmiastowego rozwiązania umowy. Nie można uznać tego również za wykroczenie przeciwko prawom pracowników. Jeśli jednak pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, nie dopełni obowiązku informacyjnego, grozi mu grzywna albo kara ograniczenia wolności.