Pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 par. 11 k.p.). W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Takie rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Pracodawca kwestionujący przyczyny podane przez pracownika może wstrzymać się z wypłatą odszkodowania dla pracownika (i zaczekać na ewentualny pozew pracownika) lub sam wystąpić do sądu pracy o zasądzenie od pracownika odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w takiej samej wysokości jak odszkodowanie przysługujące (art. 611 k.p.).

Bez względu na spór co do zasadności rozwiązania umowy o pracę pracodawca musi wydać pracownikowi świadectwo pracy niezwłocznie po dniu ustania stosunku pracy. Paragraf 7 rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy, w sytuacji wydania prawomocnego orzeczenia sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, przewiduje co prawda możliwość wezwania byłego pracownika do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy w celu zamieszczenia w nim takiej informacji, jednak możliwość wyegzekwowania tego obowiązku jest zazwyczaj fikcyjna. W związku z tym niektórzy pracodawcy wstrzymują się z wydaniem świadectwa pracy – jest to jednak związane z podwójnym ryzykiem, bowiem pracownikom przysługuje roszczenie o naprawienie szkody spowodowanej niewydaniem w terminie świadectwa (art. 99 k.p.), a dodatkowo na pracodawcę może zostać nałożona grzywna za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 par. 1 ust. 2 k.p.).