Umowa o zakazie konkurencji zazwyczaj zawierana jest równocześnie z umową o pracę. Umowy takie uregulowane są w art. 1011 – 1014 k.p. Pracodawca przewidując, że pracownik w trakcie świadczenia pracy będzie miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, chce zabezpieczyć się przed ich wykorzystywaniem poza firmą, zwłaszcza po ewentualnym rozstaniu z pracownikiem. W praktyce ocena, czy wiedza pracownika może być wykorzystana w sposób zagrażający pracodawcy, możliwa jest dopiero w chwili rozwiązywania umowy o pracę. W tym celu w umowach zawierane są różnego rodzaju klauzule pozwalające pracodawcy na wcześniejsze rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Sądu Najwyższego, takie klauzule mogą przybierać różne formy. Jedną z nich jest warunek rozwiązujący, czyli postanowienie, na postawie którego umowa ulega rozwiązaniu, jeżeli dojdzie do spełnienia się jakiegoś zdarzenia (wyrok SN z 12 lutego 2004 r. I PK 398/03). Innym sposobem jest zastrzeżenie prawa wypowiedzenia umowy. Konieczne jest jednak podanie, jakie okoliczności uzasadniają skorzystanie z takiego uprawnienia (wyrok SN z 26 lutego 2003 r. I PK 139/02). W przypadku skorzystania z prawa wypowiedzenia umowa ulegnie rozwiązaniu wraz z upływem okresu jej wypowiedzenia.

Trzecim możliwym sposobem doprowadzenia do wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji jest zastrzeżenie prawa odstąpienia od umowy. W praktyce takie uprawnienie zastrzegane jest tylko dla pracodawcy. Stosowne postanowienie umowy powinno jednak zawierać termin, w ciągu którego pracodawca może od umowy odstąpić (art. 395 par. 1 k.c.). Bez wskazania terminu prawo odstąpienia jest nieważne (wyrok SN z 8 lutego 2007 r., II PK 159/06). Zgodnie z jednym z najnowszych orzeczeń SN z 4 lutego 2009 r. (II PK 223/08), termin może pokrywać się z czasem trwania zakazu konkurencji. W praktyce więc prawo do odstąpienia może być skonstruowane w umowie w taki sposób, że pracodawca będzie mógł z niego skorzystać przez cały czas trwania umowy o zakazie konkurencji, a więc nawet już po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem. Sąd Najwyższy ponadto wskazał, że prawo odstąpienia nie wymaga podania żadnego uzasadnienia i pracodawca może mieć pełną swobodę w jego wykonaniu.